Vedeli ste, že zmluva môže začať platiť aj v situácii, keď zmluvný partner začne niečo plniť (napr. odoslanie tovaru, zaplatenie ceny a pod.) a to aj bez toho, aby bola zmluva podpísaná? Zmluvné vzťahy majú veľa úskalí a podnikateľ sa môže dostať do problémov s plnením alebo neuznaním zmluvy veľmi rýchlo. Nie každý krok podnikateľa, ktorý sa zdá byť na prvý pohľad správny, je aj z pohľadu zákona v poriadku.   

Pri rokovaní o zmluve platia napríklad tieto špecifiká:

- podnikateľ sa môže domáhať náhrady škody z dôvodu nedôvodného ukončenia rokovania

- časť obsahu zmluvy možno určiť aj odkazom na všeobecné obchodné podmienky

- odchylné dojednania v zmluve majú prednosť pred znením obchodných podmienok

- niektoré zmluvy sú platné, len ak sú uzatvorené v písomnej forme

- ak je v obchodnej zmluve ručiteľské vyhlásenie konateľa, môže byť „exekuovaný“ aj jeho súkromný majetok

Poďte sa s nami naučiť ako uzavrieť „nepriestrelnú“ zmluvu a vyhrať každý spor s protistranou. Viac informácií o školení so vzormi TU

Ako uzavrieť zmluvu s maximálne možnou právnou ochranou v 5 základných krokoch:

Podnikateľ alebo obchodná spoločnosť musí zvážiť možnosti a správne sa rozhodnúť, ktorý typ alebo druh zmluvy (zmluva o spolupráci, zmluva o dielo, príkazná zmluva atď.) zvolí pre ten ktorý zmluvný vzťah.

2. Overenie zmluvného partnera

Predtým ako začnete s potenciálnym zmluvným partnerom rokovať o znení zmluvy, odporúčame si ho overiť napr. či má živnostenské oprávnenie na činnosť, ktorú chcete aby vykonal, solventnosť a zadĺženie s úhradou odvodov a daní, napr. cez webové stránky Finančného riaditeľstva SR, Sociálnej poisťovne, Zdravotnej poisťovne a pod., preveriť si exekúcie, dražby, konkurzy a reštrukturalizácie - Centrálny register exekúcií, Registri poverení na vykonanie exekúcie, Notársky centrálny register dražieb, Obchodný vestník, kataster nehnuteľností, register partnerov verejného sektora atď. Uvedené odporúčame overovať si nie len pred uzavretím zmluvy, ale aj počas trvania zmluvného vzťahu, keďže počas trvania zmluvy môžete flexibilnejšie reagovať na prípadnú nechcenú exekúciu zmluvného partnera.  

3. Rokovanie o obchodnej zmluve

Pri rokovaní o znení zmluvy trvajte na jej vyváženosti a spravodlivosti, aby nedošlo k porušeniu zásady poctivého obchodného styku. Ak jedna zmluvná strana chce mať v zmluve dojednanie o zmluvnej pokute, tak zmluvná pokuta by mala byť dojednaná pre prípad porušenia zmluvy zo strany oboch zmluvných partnerov. Podobne by to malo byť aj s úrokmi z omeškania, možnosťou skončenia zmluvného vzťahu (aby napr. nemala možnosť odstúpiť od zmluvy len jedna zmluvná strana, alebo v prípade výpovede, by bola dohodnutá rozdielna výpovedná doba a pod.) atď.

4. Ustanovenia v zmluve na ochranu Vášho biznisu

Zákony umožňujú rôzne formy právnej ochrany, ktoré v zmluve môžete mať uvedené. Samozrejme to závisí od druhu zmluvy a záväzku, ktorý chcete zabezpečiť a ochrániť. Môže to byť napr. zmluvná pokuta, ručenie, záložná zmluva, úrok z omeškania, uznanie záväzku atď atď.

5. Zmluvu preukázateľne uzatvoriť

Keď ste prešli prvými 4 krokmi, ostáva už len posledné a to zmluvu uzatvoriť. Dbajte na to, aby ste v prípade sporu vedeli preukázať, na čom ste sa dohodli. Nie každá zmluva musí byť podľa zákona uzatvorená písomne, častokrát sa zmluva uzatvorí ústne a o jej uzatvorení existuje dôkaz len  emailové potvrdenie objednávky bez odkazu a priloženia VOP a pod. Ideálna forma je samozrejme písomná s vlastnoručnými podpismi zmluvnych strán.

Získajte konkurenčnú výhodu a zručnosti, ktorými ochránite Váš biznis. Rezervujte si miesto na našom školení, kde budeme s Vami zdieľať užitočné a praktické skúsenosti, ktoré sme získali za posledných 15 rokov zastupovania podnikateľov pred súdmi, v obchodných rokovaniach a vymáhaniach zmluvných záväzkov.

   Viac info ku školeniu a vzorom TU

Pripravili sme pre Vás 12 pravidiel, na ktoré je potrebné sa v roku 2024 pripraviť a vo vzťahu k roku 2023 zmeniť. Začínajúc vznikom pracovného pomeru je potrebné zvážiť, aké náležitosti pracovnej zmluvy zvolíte a ktoré pracovné podmienky budete vo vzťahu k zamestnancom doručovať elektronicky. Nižšie tieto pravidlá menujeme a uvádzame k nim aj krátky popis. Podrobne sa im budeme venovať na pripravovanom školení spolu s aktualizovanými vzormi a správnymi postupmi. Upriamujeme pozornosť aj na posledné pravidlo č. 12, a to prvé kroky pri kontrole inšpektorátu práce a pri podaní žaloby zo strany zamestnanca, keďže naše skúsenosti zo stoviek prípadov ukázali, že nesprávny prístup pri začiatku kontroly, je už neskôr ťažké zvrátiť.

1. Kedy vzniká pracovný pomer (možnosti zmlúv a dohôd vs. „nelegálka“)

Stále je možná kombinácia pracovnej zmluvy a dohody, prípadne dvoch pracovných zmlúv s tým istým zamestnávateľom. Zvážte uzatvorenie zmluvy na určitú dobu, nezabúdajte na dohodnutie skúšobnej doby a tak ako v roku 2023 treba byť obozretný pri splnení všetkých povinností, aby ste sa vyvarovali nelegálnemu zamestnávaniu.

2. Pracovná zmluva v praxi – povinné a odporúčané náležitosti a tie, ktorým sa treba vyhnúť

Pri uzavretí dodatku alebo dohody o zmene pracovných podmienok je potrebné aplikovať už všetky nové podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (v zmysle poslednej veľkej novely Zákonníka práce), rovnako tak pri uzatvorení zmluvy s novým zamestnancom.

3. Elektronizácia pracovného pomeru – čo môže a nemôže zamestnávateľ doručovať elektronicky

Aj v roku 2024 je možná kombinácia doručovania náležitostí pracovnej zmluvy (podstatné náležitosti, podmienky zamestnávania a pracovné podmienky) listinne a v elektronickej podobe. Na doručovanie v elektronickej podobe musia byť podľa § 38a Zákonníka práce splnené tieto podmienky: zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

4. Kam až siaha flexibilita pracovného času (skúšobná doba, prekážky v práci, nadčasy a rozvrhnutie pracovného času, pomer na určitú dobu ...)

Zamestnávateľ má veľa možností ako pružne reagovať pri nedostatku práce pre zamestnancov, poklese výroby a iných obmedzeniach., ktoré však v praxi nie sú častokrát využívané. Zamestnávateľ môže napr. využívať delené pracovné miesto, nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, pracovné voľno, nariadiť dovolenku a pod.

5. Čo robiť ak zamestnanec odmieta ... (pracovať, ísť na prehliadku, dychovú skúšku, ...)

Zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu a vnútorné predpisy. Ak ich nedodržiava, zamestnávateľ môže zhodnotiť intenzitu porušenia a podľa toho uložiť písomné upozornenie alebo okamžite skončiť pracovný pomer. Treba však naďalej rozlišovať medzi menej závažným a závažným porušením, keďže dôsledky sú zásadne rozdielne.  

6. Opakujúce sa nesprávne skončenia pracovných pomerov (príklady a správne postupy)

V tejto oblasti nedošlo k zmene Zákonníka práce už niekoľko rokov, no napriek tomu sa opakujú súdne spory, v ktorých zamestnávatelia ťahajú za kratší koniec. Neposkytnutie dostatočnej lehoty na podpis dohody, zamenenie dôvodu výpovede, nesprávne vyhodnotenie intenzity závažnosti atď., sú situácie pri ktorých je potrebné byť obozretný aj v roku 2024.

7. Odmeňovanie a benefity pre zamestnancov v roku 2024

Už sme si zvykli že so zmenou politického rozloženia vlády dochádza aj k zmenám formy odmeňovania (najmä mzdové zvýhodnenia). Uvedené nás teda zrejme zastihne aj v tomto roku. Bez ohľadu na to, mzdové podmienky sú podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy a pokiaľ ich zamestnávateľ chce riešiť odkazom inak ako na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, alebo na príslušné ustanovenia Zákonníka práce alebo osobitného predpisu, napr. odkazom na vnútorný predpis, je nevyhnutne potrebné aby tento vnútorný predpis bol neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy a podpísaný zamestnancom (vychádzajúc z poslednej veľkej novely v zmysle § 43 ods. 2 Zákonníka práce).

8. Správna aplikácia náhrady mzdy vo výške 100% , 80%, 60%, 50%, 0%

Pokiaľ dôjde k prekážke v práci t.j. zamestnanec nepracuje z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, zamestnávateľ musí správne aplikovať náhradu mzdy, ktorá v závislosti od jednotlivých prípadov môže byť od 0% až po 100%. Napr. ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku alebo ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, poskytne zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku a pod. Pri nesprávnej aplikácii náhrady mzdy môže inšpektorát práce nariadiť doplatenie mzdy a uložiť pokutu.

9. Ako vymôcť škodu spôsobnú zamestnancom – postup, forma, vzory

V pracovných vzťahoch sa rozlišuje, či zamestnanec spôsobil škodu z nedbanlivosti, úmyselne, pod vplyvom návykovej látky a pod. Podľa formy zavinenia sa potom rozlišuje výška náhrady škody a to od 4-násobku priemerného zárobku až po skutočnú škodu a to aj vrátane ušlého zisku. Častým porušením zamestnávateľa je vykonávanie zrážok zo mzdy bez toho, aby bola uzavretá dohoda o náhrade škody. V prípade nesprávneho postupu zamestnávateľa, inšpektorát práce nariadi vyplatiť mzdu, z ktorej boli vykonávané zrážky a samozrejme môže uložiť pokutu.

10. Ako na dohody po novom. Kedy je povinná náhrada odmeny a kedy nie, predvídateľnosť práce atď.

Najčastejšie otázky ohľadne dohôd, ktoré sme dostávali minulý rok, sa týkali povinnosti zamestnávateľa určiť vopred pracovný čas „dohodárov“. V roku 2024 nie je zatiaľ plánovaná zmena a zamestnávatelia teda musia stále vopred poskytnúť písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môžu od "dohodárov" vyžadovať vykonávanie práce a o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Ak uvedené nie je dodržané, dohodár má nárok na náhradu odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, a to najmenej v sume 30 % odmeny.

11. Vnútropodnikové smernice – povinné a odporúčané

Aj keď pracovný poriadok nie je povinným predpisom, odporúčame mať ho vypracovaný. Môže napríklad stanoviť, že zamestnanec nie je oprávnený zotrvať na pracovisku po pracovnom čase bez výslovného súhlasu zamestnávateľa – týmto spôsobom sa teda zamestnanec nemôže domáhať mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas (na vznik nároku totiž stačí konkludentný súhlas zamestnávateľa v prípade, ak by pracovný poriadok nebol prijatý). Medzi povinné predpisy napr. patrí Smernica o oznamovaní protispoločenskej činnosti, Smernica o zákaze diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, Predpis o monitorovaní zamestnancov, GDPR a pod.

12. Prvé nevyhnutné kroky pri kontrole inšpektorátu práce a pri podaní žaloby zo strany zamestnanca

Stovky našich prípadov so zastupovania zamestnávateľov pred inšpektorátom práce a súdnych sporov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami za posledných 15 rokov nás utvrdili v tom, že prvé kroky zamestnávateľa sú najdôležitejšie. Zvážte preto, aké dokumenty predložíte a kedy ich predložíte. Požiadanie štátneho orgánu o lehotu na predloženie požadovaných dokumentov nie je sankcionované a poskytne Vám čas na prípravu konania so štátnym orgánom.

  Viac info ku školeniu a vzorom TU

Ak ste si na spoluprácu zvolili radšej obchodný vzťah so živnostníkom ako pracovný pomer so zamestnancom, je potrebné dávať si pozor na naplnenie všetkých znakov závislej práce t.j. zakrytého pracovnoprávneho vzťahu. Aj na toto sú v súvislosti s nelegálnou prácou zamerané kontroly inšpektorátov práce. Čo by teda nemalo byť v zmluve so SZČO? A čo by tam naopak malo byť? Týmto témam sa venujeme v našom dnešnom článku. Podrobnejšie sa tejto aktuálnej téme, aj vzorom, budeme venovať v našom pripravovanom školení.

Čo sú to znaky závislej práce a nelegálna práca?  

Znaky závislej práce definuje ustanovenie § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Tieto znaky vo svojej podstate stanovujú, že ak určitá obchodná alebo občianska zmluva obsahuje tieto znaky, tak sa v danom prípade jedná o zakrytý pracovnoprávny vzťah  a zamestnávateľ teda „nelegálne“ zamestnáva prostredníctvom inej zmluvy ako je pracovná zmluva. Nižšie uvedené znaky teda nemôžu byť naplnené resp. skryté v obchodnej zmluve so živnostníkom.

Závislá práca je práca

- vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,

- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,

- podľa pokynov zamestnávateľa,

- v jeho mene,

- v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

V praxi teda obchodná zmluva nemôže obsahovať ustanovenia ako napr.

 „Poskytovateľ služieb bude vykonávať obchodné činnosti v pracovnom čase od 08:00 hod. do 15:00 hod.“

„Poskytovateľ bude vykonávať obchodné činnosti na základe pokynov objednávateľa“

„Poskytovateľ musí vykonávať obchodné činnosti osobne, bez možnosti poveriť vykonanie určitých činností tretiu stranu alebo svojho zamestnanca.“

atď.

V zmluve so živnostníkom by ste sa mali vyvarovať takýchto ustanovení a obchodnú zmluvu koncipovať skôr s takouto štruktúrou:

- kto sú zmluvné strany (správne označenie),

- čo je predmetom zmluvy (vykonanie služby, zhotovenie diela a pod.),

- aké sú vzájomné práva a povinnosti strán (termíny plnenia, kto a kedy má čo urobiť, splatnosť faktúr a pod.),

- aké sú sankcie v prípade nedodržania zmluvných povinností (dôvody odstúpenia od zmluvy, úroky z omeškania a pod.),

- zabezpečenia pre prípad neplnenia povinností,

- na ako dlho sa zmluva uzatvára, prípadne ako možno zmluvu ukončiť, zmeniť,

- záverečné vyhlásenia (alternatívne riešenie sporov v prípade vzniku sporu, vyhlásenie strán, že zmluva bola zmluvnými stranami uzatvorená slobodne, vážne, dobromyseľne a že zmluvné strany porozumeli obsahu zmluvy,

- atď.

Nie je pri tom podstatné ako zmluvu nazvete t.j. či je to zmluva o dielo, zmluva o poskytovaní služieb, zmluva o spolupráci a pod. Podstatné je aké ustanovenia sa v nej nachádzajú, keďže zmluva sa posudzuje podľa obsahu a nie podľa názvu.

Pripravili sme pre Vás školenie, kde sa týmto témam budeme podrobne venovať a poskytneme aj vzor zmluvy so živnostníkom, aby ste predišli nelegálnemu zamestnávaniu a kontrolám inšpektorátu práce.

  Viac info ku školeniu a vzorom TU

Čo všetko musí byť súčasťou pracovnej zmluvy? Po poslednej veľkej novele Zákonníka práce sa zásadným spôsobom zmenili náležitosti pracovnej zmluvy a dokonca sa prijala možnosť doručovania niektorých náležitostí zmluvy elektronickým spôsobom.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľom, aby elektronicky doručili náležitosti pracovnej zmluvy v rozsahu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania v prípade, ak sú splnené tieto 4 podmienky:

- zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup,

- zamestnanec si ju  môže uložiť,

- zamestnanec si ju  môže vytlačiť a 

- zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.

Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať na niektorú z jeho žiadostí.

Naše skúsenosti, rady a novinky zverejňujeme na sieti LinkedIn TU:

Zamestnávateľ má teda na výber, či pracovné podmienky a podmienky zamestnávania poskytne vo forme písomnej informácie v listinnej podobe, prípadne vo forme elektronického dokumentu alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.

Pracovnú zmluvu teda tvoria pracovné podmienky a podmienky zamestnávania a podľa § 43 aj podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, ktorými sú

a) druh práce a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky.

Vzhľadom na medializované kontroly inšpektorátov práce ohľadom nelegálneho zamestnávania si však treba dávať pozor na formu a náležitosti pracovnej zmluvy.

O doručovaní pracovnej zmluvy, jej náležitostiach, nelegálnom zamestnávaní a pod. budeme diskutovať na našom bezplatnom seminári, ktorý budeme realizovať formou  biznis raňajok online a aj prezenčne formou.

Viac informácii o bezplatnom seminári TU

Čo má zamestnávateľ spraviť, aby si udržal existujúcich zamestnancov alebo získal nových? Alebo naopak, čo si má zamestnanec vypýtať, aby zostal vo firme resp. aby ho firma získala? Na tieto otázky existujú rôzne roviny odpovedí. My sa v tomto článku budeme venovať téme ako „nastaviť“ transparentnú a zákonnú formu benefitov (peňažných a nepeňažných) a ako môže zamestnávateľ dosiahnuť resp. či je vôbec možné, aby  zamestnanci spoluvlastnili firmu alebo nadobudli tieňové akcie alebo podiely. 

Vzory a formy benefitov (peňažné a nepeňažné)

Zamestnávateľ môže popri základnej mzde stanoviť možnosti získania variabilnej zložky mzdy. Mzda zamestnanca môže takouto formu výrazne narásť po splnení zamestnávateľom určených ukazovateľov ale podmienok. Ukazovatele alebo podmienky môžu byť určené rôznym spôsobom napr. získanie zákazníkov, splnenie normy práce, dosiahnutie cieľov a pod. Čo sa týka formy dohodnutia takýchto podmienok, zamestnávateľ môže zvoliť jednu z dvoch foriem:

(1) dohodnutie podmienok priamo v pracovnej zmluve, alebo

(2) samostatným dokumentom, ktorý je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy

V prípade, ak sú podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, zamestnávateľ nemôže neskôr jednostranne zmeniť podmienky získania takéhoto nároku, keďže zmena podlieha dohode so zamestnancom t.j. uzavretiu dodatku k pracovnej zmluve.

Vzor dohodnutia podmienok v pracovnej zmluve 

Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli na variabilnej zložke mzdy vo výške xxx eur, na ktorú zamestnanec získa nárok ak splní xxxxxxxxxxxxxxxx

Čo sa týka druhej možnosti t.j. stanovenie podmienok samostatným dokumentom, je potrebné zohľadniť poslednú veľkú novelu Zákonníka práce s účinnosťou od 01.11.2022 podľa ktorej sa zmenili podstatné náležitosti zmluvy a v zmysle § 43 Zákonníka práce je možné mzdové podmienky „odkazovať“ len na kolektívnu zmluvu, ustanovenia Zákonníka práce alebo osobitný predpis. To znamená, že nestačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na vnútorný predpis zamestnávateľa, ktorý stanovuje podmienky, ale je potrebné z tohto dokumentu vytvoriť prílohu ako neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy.

Vzor textu v pracovnej zmluve k samostatnému dokumentu

Podmienky získania nároku na variabilnú zložku mzdy/zamestnaneckú prémiu/bonus sú stanovené „xxxxxxxxx (napr. mzdovým dekrétom)“ zamestnávateľa, ktorý je neoddeliteľnou súčasťou tejto pracovnej zmluvy. 

Spoluvlastnenie firmy a jej formy

Motiváciou zamestnanca pracovať pre zamestnávateľa dlhodobo a lojálne môže byť možnosť spoluvlastniť firmu (spoločnosť zamestnávateľa) formou spoluvlastníckeho podielu. Zamestnanci potom doslova pracujú vo svojej spoločnosti, v ktorej sú potom odmeňovaní okrem mzdy aj podielom na zisku. Uvedené môže byť realizované tak, napríklad tak že zamestnanec bude:

(1) spoločníkom spoločnosti s r.o. (zamestnávateľa),  

(2) spolu s ďalšími zamestnancami akcionármi v jednoduchej spoločnosti na akcie, ktorá je menšinovým spoločníkom spoločnosti, 

(3) akcionár v akciovej spoločnosti (zamestnávateľa),

(4) nadobúdateľom tieňových akcií alebo podielov spoločnosti po splnení dohodnutých podmienok,

atď.

Čo sa týka prvej možnosti (1), tam je situácia komplikovanejšia, keďže stať sa spoločníkom v spoločnosti má svoje pravidlá ako minimálna výška vkladu spoločníka a pod. Hodnota vkladu spoločníka musí byť aspoň 750 eur. Ak firmu resp. spoločnosť vlastní jeden majiteľ s hodnotou základného imania vo výške 10 000 eur, tak spoluvlastniť firmu s viacerými zamestnancami by nebolo možné, keďže majiteľ by stratil možnosť rozhodovať o chode spoločnosti (napr. súčet vkladov zamestnancov by v pomere k základnému imaniu tvoril väčšinu). Táto situácia by mohla pripadať v úvahu, pokiaľ by majiteľ spoločnosti chcel natrvalo udržať nenahraditeľných zamestnancov alebo zamestnanca napr. CEO, prípadne iné dôležité funkcie. Zamestnanec by sa takto stal plnohodnotným obchodným partnerom spoločnosti.  

Čo sa týka druhej možnosti (2) tá je menej komplikovaná a môže do nej „naskočiť“, vo väčšine prípadov, akýkoľvek zamestnávateľ, ktorý podniká formou spoločnosti s ručením obmedzeným. V tejto spoločnosti, môže byť napr. jeden alebo viac majiteľov, ktorí sa rozhodnú, že ich spoločnosť bude spoluvlastnená zamestnancami a to formou jednoduchej spoločnosti na akcie, ktorá môže mať hodnotu vkladu napr. len 750 eur s pomerom k základnému imaniu vo výške 10 000 eur t.j. 9 250 eur – majitelia (spoločníci) a 750 eur – zamestnanci (spoločník - jednoduchá spoločnosť na akcie). Založenie jednoduchej spoločnosti na akcie a jej implementácia do spoločnosti s r.o. nie je časovo ani finančne náročná.

V prípade otázok nás môžete kontaktovať, prípadne dohodnúť konzultáciu.

Dohodnúť konzultáciu

K vyššie uvedeným témam sme naplánovali bezplatný seminár formou biznis raňajok. Pre potvrdenie bezplatnej účasti (prezenčne alebo online) sa môžete registrovať 

Viac informácii a bezplatná registrácia TU

Holding a s tým spojená ochrana majetku a daňové výhody sú nie celkom správne spájané len s veľkopodnikateľmi. Aj podnikateľ s „jednoosobovou“ spoločnosťou môže pomocou vhodne nastavenej štruktúry chrániť (pre účely tohto článku môžeme používať pojem „malý holding“) majetok spoločnosti a požívať daňové výhody. Pre účely malého holdingu môžeme uviesť jednoduchý príklad so spoločnosťou A (materská spoločnosť) a spoločnosťou B (dcérska spoločnosť), pričom spoločnosť A môže byť jediným alebo jedným z viacerých vlastníkov (spoločníkov) spoločnosti B. Majetok (napr. nehnuteľnosti, ochrannú známku, strojné zariadenia, vozidlá a pod.) bude vlastniť spoločnosť A, pričom tá ich môže napr. prenajímať spoločnosti B, ktorá nie je majetkom spojená so spoločnosťou A. Spoločnosť B je v obchodných a pracovnoprávnych vzťahoch s obchodnými partnermi, zamestnancami, zákazníkmi a pod. Ak uvažujete nad založením holdingu, prípade rodinného holdingu, v tomto článku popíšeme základné pojmy a možnosti, ktoré naša právna úprava v súčasnosti poskytuje. Cieľom tohto článku nie je dať návod ako sa vyhnúť plneniu záväzkov, ale práve naopak, chrániť zodpovedných podnikateľov a ich majetok napríklad aj pre budúce generácie pred skutočnosťami, ktoré v podnikateľských vzťahoch môžu kedykoľvek nastať a ktoré nevedia ovplyvniť.

Vo vzťahu k rodinným holdingom dochádza s účinnosťou od 01.07.2023 k veľkej zmene zákona č. 112/2018 Z. z. a k zavedeniu nových pojmov ako evidovaný, registrovaný rodinný podnik a pod.

Medzi základné výhody holdingu pre malých a veľkých podnikateľov, ktoré si v tomto článku rozoberieme patria najmä: 

- ochrana majetku

- diverzifikácia podnikania

- daňové optimalizácie 

- posilnenie dobrej povesti pri jednotlivých druhoch podnikania

- strata a problémy dcérskej spoločnosti, neovplyvnia chod materskej spoločnosti

- atď.

Čo je holding?

Začnime od začiatku. Čo znamená pojem holding? Týmto pojmom môžeme označiť združenie niekoľkých firiem, pričom v rámci holdingu má vodcovské postavenie len jedna z nich. Toto vodcovské postavenie môže získať tým, že má majoritný podiel v ostatných firmách v rámci holdingu. Rozlišujeme tak dve úrovne holdingu :

• Materskú spoločnosť, ktorá je nadradená ostatným spoločnostiam v holdingu
• Dcérska spoločnosť – spoločnosť resp. spoločnosti, ktoré sú materskej spoločnosti podriadené (každá spoločnosť môže mať iný predmet podnikania, aby sa zabezpečila diverzifikácia podnikania)

Tento vzťah medzi materskou a dcérskou spoločnosťou tak závisí na výške podielu, ktorú holdingová firma vlastní v dcérskej spoločnosti. Chod v dcérskej spoločnosti tak materská spoločnosť môže mať buď úplný, alebo neúplný.  Dôvody pre ktoré holdingové spoločnosti „kupujú“ ďalšie spoločnosti môžu byť rôzne. A to buď kupujú spoločnosť s tým, že ju  chápu ako investíciu (bez toho, aby sa nejako vo väčšej miere zaujímali o samotných chod spoločnosti), alebo chcú spoločnosť riadiť resp. podieľať sa na riadení.

Z tohto pohľadu môžeme rozlišovať dva druhy holdingu :

• Čistý holding - tu sa materská spoločnosť zaoberá len riadením dcérskej spoločnosti
• Kombinovaný holding - materská spoločnosť sa venuje ešte ďalšiemu podnikaniu

S „poučkami“ a teoretickým východiskami sa Vás v tomto článku budeme snažiť zaťažovať čo najmenej ... Poďme teda rovno na praktickú stránku holdingu a jeho výhody pre podnikateľov.

Holding pre malých podnikateľov

Väčšina podnikateľov si pod pojmom holding predstavuje veľké firmy s pobočkami po celom Slovensku alebo svete, čo môže „menších“ podnikateľov odrádzať od založenia štruktúry holdingu, prípadne ich ani nenapadne, že by ich malá spoločnosť mohla mať takúto štruktúru. Holding prináša so sebou aj pre malých podnikateľov výrazné výhody, či už v ochrane majetku, daňových výhod, výhod v kapitálovej sile, diverzifikácii a pod.

Môže ísť pokojne o situáciu, že ste SZČO a chcete zmeniť formu na s.r.o., prípadne chcete postupne zapájať svojich potomkov do biznisu, ktorý ste roky budovali a práve štruktúra holdingu môže byť v tomto veľmi nápomocná. Predstavte si situáciu, že ste SZČO príp. podnikáte formou s.r.o., pričom súčasne podnikáte alebo budete podnikať v rôznych druhoch služieb alebo tovaru napr. ste účtovník a zároveň aj realitný agent, alebo máte spoločnosť ktorá poskytuje maliarske práce, ale aj záhradkárske práce,  alebo vyrábate stavebným materiál, ale aj podnikáte so stavebnými službami, prípadne úplne iné kombinácie služieb a tovaru alebo len kombinácie rôznych druhov tovaru.

Ako podnikateľ môžete diverzifikovať tak, že každý hlavný predmet alebo druh podnikania bude mať vlastnú formu, oddelenú od tých ostatných, a to napr. na jednej s.r.o. bude predmet podnikania výroba stavebného materiálu (alebo výroba nábytku alebo akýkoľvek iný tovar) a druhá s.r.o. bude mať predmet podnikania poskytovanie stavebných služieb (alebo dekoračné práce, dizajn alebo akákoľvek iná služba). Takýmto spôsobom oddelíte Vaše podnikanie ako celok podľa jednotlivých hlavných predmetov alebo druhov podnikania tak, aby to že sa Vám prestane dariť v jednej oblasti, nemalo negatívny dopad aj na druhú oblasť podnikania. Takýmto spôsobom viete napr. aj svojim potomkom rozdeliť podnikanie podľa toho, v akej oblasti sa cítia lepšie. Ak by sme na tento model aplikovali štruktúru holdingu t.j. materská spoločnosť a dcérske spoločnosti, tak nad tými dvoma o ktorých píšeme v tomto odseku, by mohla byť materská spoločnosť v ktorej by bol vložený obchodný majetok, prípadne kde by bol vlastníkom (jediným spoločníkom) rodič (rodinná holdingová štruktúra) a dcérske spoločnosti by boli v správe potomkov (jedinými spoločníkmi, prípadne jeden spoločník by bol potomok a druhý spoločník by bol rodič v každej spoločnosti). Materská spoločnosť, ktorá združuje všetok obchodný majetok, by takto riadila dcérske spoločnosti (ako väčšinový alebo menšinový spoluvlastník), pričom by určovala, ktorý majetok a v akom rozsahu im prenajme, tak aby dcérske spoločnosti mali všetko potrebné na svoj predmet podnikania s tým, že takýmto obchodným majetkom nedisponujú ako s vlastným (keďže patrí materskej spoločnosti).

Obchodný zákonník k tomu síce stanovuje určité limity, tie však nebránia v zakladaní takejto holdingovej štruktúry (limity podľa Obchodného zákonníka - Spoločnosť s jedným spoločníkom nemôže byť jediným zakladateľom alebo jediným spoločníkom inej spoločnosti. Fyzická osoba môže byť jediným spoločníkom najviac v troch spoločnostiach).

Z pohľadu formy podnikania na základe viacerých spoločností s ručeným obmedzeným, akciovej spoločnosti prípadne ich kombinácie, nejde o zásadne nákladnejšiu formu podnikania. V našej právnej úprave máme napríklad aj tzv. jednoduchú spoločnosť na akcie, ktorú môže založiť jedna osoba alebo viacero osôb, pričom hodnota základného imania spoločnosti musí byť aspoň 1 euro. Ak za vedenie účtovníctva platíte na základe účtovných položiek, tak je v zásade jedno, či sú všetky účtovné položky v jednej spoločnosti, alebo rozložené napríklad do troch spoločností. Založeniu štruktúry holdingu teda nebráni ani finančná bariéra, práve naopak, môže ušetriť desiatky percent na tržbách napr. už len z toho dôvodu, že jedna spoločnosť splní podmienky povinnosti registrácie platcu DPH rýchlejšie, ako keď sú tržby rozložené do troch spoločností, pričom toto nie je jediná „daňová optimalizácia“, ktorú štruktúra holdingu umožňuje.

Príklad štruktúry „malého“ rodinného holdingu: Rodič resp. rodičia vybudovali úspešnú firmu zaoberajúcu sa výrobou nábytku, ktorá poskytuje aj služby dizajnu, návrhárstvu a montáže (pokojne to môže byť aj iná kombinácia napr. výroba farieb a služby súvisiace s maľovaním a pod.). Postupne ako spoločnosť rástla, jeden z potomkov mal bližšie k výrobnému procesu a druhý k dizajnérstvu. Spoločnosť počas rokov podnikania nadobudla hmotný a nehmotný majetok ako napr. budovu, kde sa vykonávajú výrobné procesy, technické a strojné zariadenia, motorové vozidlá a pod. Pokiaľ by sa rodičia rozhodli, že je čas zveriť podnikanie potomkom, prípadne je potrebné pripraviť štruktúru pre budúce generácie a zároveň ochrániť majetok, je ideálnou formou postupovať podľa Obrázku č. 1. a to tak, že majetok sa sústredí do jednej spoločnosti – materskej spoločnosti (MS s.r.o.) a tá prenajme hmotný (budova, strojné zariadenia, autá a pod.) a nehmotný majetok (ochranná známka a pod.) na výkon podnikania dcérskym spoločnostiam. V týchto dcérskych spoločnostiach môže byť napr. „polovičným“ spoluvlastníkom MS s.r.o. a druhým spoluvlastníkom (spoločníkom) bude jeden z potomkov (prípadne iná forma rozdelenia), čo v prípade ak sa nebude dariť v podnikaní dcérskej spoločnosti, nebude automaticky znamenať stratu/exekúciu majetku, keďže ten je sústredený v materskej spoločnosti. A teda v prípade aj keby sa potomkovi resp. dcérskej spoločnosti v začiatkoch alebo neskôr nedarilo v podnikaní, nebude to mať za následok krach celého „malého“ holdingu, keďže hlavné predmety podnikania sú rozvetvené vo viacerých spoločnostiach a obchodný majetok chránený v materskej spoločnosti. Takýto model resp. štruktúru holdingu je však možné aplikovať aj mimo rodinných vzťahov a to napríklad formou podnikania viacerých osôb, medzi ktorými nie sú žiadne rodinné väzby a jediné čo ich spája je spoločné podnikanie, pri čo najväčšej ochrane obchodného majetku a možných daňových optimalizáciách.

Holding a jeho výhody

V štruktúre holdingu sa kombinujú pozitívne stránky veľkých a malých spoločností. Ide teda o kombináciu  výhod veľkých podnikov ako kapacitné možnosti, významnejšie postavenie na trhu a ekonomická sila a výhod menších holdingových jednotiek ako je pružnosť a teda schopnosť poskytnúť iný smer pôsobenia na trhu.   

Pre malé spoločnosti alebo malých podnikateľov je výhoda mať štruktúru holdingu aj preto, že nielenže si zvýšia význam svojho postavenia na trhu, ale docielia aj kapitálovú silu. Prostredníctvom dcérskych spoločností môže podnikateľ rozširovať a diverzifikovať portfólio ponúkaných produktov, tovarov a služieb, pričom tieto nie sú vzájomne finančne previazané, čo v konečnom dôsledku znamená, že podnikateľské zlyhanie jednej dcérskej spoločnosti, nespôsobí zánik celej štruktúry holdingu. Nadväzovať nové obchodné vzťahy je možné prostredníctvom týchto dcérskych spoločností, pričom majetok materskej spoločnosti je od dcérskych spoločností oddelený. Ak dcérske spoločnosti používajú hmotný a nehmotný majetok materskej spoločnosti na výkon svojho podnikania, môžu tak urobiť na základe odplatných zmluvných vzťahov (nájomná zmluva a pod.), čím sa zabezpečia príjmy resp. tržby materskej spoločnosti. Materská spoločnosť môže napríklad poberať finančnú odmenu už len za to, že „zapožičia“ ochrannú známku, ktorú má registrovanú, svojim dcérskym spoločnostiam. Samozrejme tieto finančné prevody a zmluvné vzťahy medzi spriaznenými, či prepojenými osobami sú regulované zákonom (napr. transferové oceňovanie), čo však v konečnom dôsledku neznamená, že tieto výhody štruktúry holdingu nemôžu požívať aj závislé osoby. Ďalšie výhody môžeme vidieť v daňových optimalizáciách, dobrej povesti predávaných služieb a tovarov, v menšej kontrole a väčšom pokoji.

Výhoda ochrany dobrej povesti spoločnosti

Rozdelenie predmetov podnikania dcérskymi spoločnosťami posilňuje aj dobrú povesť pri jednotlivých druhoch podnikania, keďže reklama jednej spoločnosti, ktorá poskytuje účtovné služby a zároveň aj realitnú činnosť (prípadne iné kombinácie) nepôsobí príliš reprezentatívne a dôveryhodne a keď sa potenciálny klient alebo zákazník nevie rozhodnúť v akej oblasti sa spoločnosť špecializuje, prejde radšej ku konkurencii.

Každá dcérska spoločnosť resp. spoločnosť v holdingu, bude teda reprezentovať a cieliť len na ten tovar alebo službu, ktorá je jej predmetom podnikania (a nie predmetom podnikania celej skupiny t.j. materskej spoločnosti). Prípadne, dcérskymi spoločnosťami je možné rozdeliť predaj tovaru alebo služieb, keď jedna dcérska spoločnosť bude pod svojou značkou predávať v prémiovej kvalite a druhá dcérska spoločnosť bude zase pod svojou značkou predáva spotrebný tovar v nízko-nákladovej cene. 

O daňových optimalizáciách holdingu a zmenách v právnej úprave rodinných holdingov sa viac dozviete v článku, ktorý zverejníme čoskoro.

Pripravili sme pre Vás školenie k téme holdingu (ochrana majetku, daňové výhody a pod.), ktoré uskutočníme len v prezenčnej forme v konferenčnej miestnosti našej advokátskej kancelárie v Trenčíne. Školenie sa uskutoční dňa 22.09.2023 od 09:00 do 12:00 hod, a jeho cena je 70 eur bez DPH. Pre tých, ktorí chcú vedieť o tejto téme viac, ale individuálne, môžu nás kontaktovať na adrese office@aklp.sk a dohodnúť si osobnú konzultáciu.

Mení sa životný štýl a tým aj spôsob ako ľudia chcú, alebo potrebujú pracovať. Rovnako tak potrebu a rozsah práce menia skutočnosti, ktoré zamestnávatelia nevedia ovplyvniť (pokles objednávok, nedostatok materiálu na výrobu a pod.). To, čo však zamestnávatelia vedia ovplyvniť je, pripraviť sa v rámci pracovnoprávnych vzťahov, na situácie ktoré môžu nastať.  Zákonník práce nám poskytuje flexibilitu pracovného času, možno väčšiu ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Vo výsledku môžu byť tak obe strany (zamestnávateľ aj zamestnanec) spokojné a zároveň nie je porušený zákon.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na rozložení pracovného času, „nastaviť“ zmluvné vzťahy a pripraviť sa na najrôznejšie situácie, ktoré budúcnosť prinesie. Dôležité je urobiť to vopred, aj keď veľa situácií sa dá vyriešiť „za pochodu“. V dennodennej praxi zamestnávateľov, môže dôjsť k rôznym situáciám napr.:

• potreba preradiť zamestnanca na inú prácu ako má dohodnutú v pracovnej zmluve,
• pri dočasnom zrušení výroby dať zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr alebo nariadiť dovolenku alebo ......
• pri poklese objednávok prejsť na kratší pracovný čas alebo nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas alebo .....

Situácie, ktorú môžu nastať sú rôzne, preto zamestnávateľ z možností, ktoré poskytuje Zákonník práce a ďalšie zákony, musí aplikovať a zvoliť tú správnu. Zamestnávateľ sa môže vopred pripraviť a v zmluvách so zamestnancami dohodnúť napr.:

- pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,

- pracovný pomer na určitú dobu so skúšobnou dobou,

- pracovný pomer na kratší pracovný čas,

- delené pracovné miesto,

- možnosti preradenia na inú prácu,

- skrátenie  pracovného úväzku,

- dočasné pridelenie,

- dohody vykonávané mimo pracovného pomeru,

- zmluva so SZČO (živnostníkom) podľa Obchodného práva – kedy áno (a za akých podmienok) a kedy nie,

- rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času zamestnanca,

- nariadenie čerpania dovolenky zamestnancom,

- práca z domu,

- vnútorný predpis zamestnávateľa pre postup v situáciách rôznej potreby práce,

- finančná pomoc pri nemožnosti prideľovať prácu zamestnancovi – kurzarbeit,

- skončenie pracovného pomeru z dôvodu poklesu objednávok, menšieho rozsahu práce

- atď.

Aby sa zamestnávateľ vedel lepšie zorientovať, pripraviť a aplikovať rôzne z vyšších situácií, pripravili sme pre Vás školenie (aj s potrebnými vzormi), ktoré môžete sledovať online, alebo prezenčne v Bratislave, Košiciach alebo v Trenčíne.

V nižšie uvedenom článku si môžete prečítať základné možnosti pre zamestnávateľov, podľa ktorých môžete reagovať na rôzne situácie, ktoré u Vás môžu nastať.

Rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas

O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne 3 hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.

Nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas

Ak povaha práce, alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ tak môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce (napríklad ak ide o sezónnu prácu v stavebníctve, v poľnohospodárstve...). Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.

Konto pracovného času

Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou, alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca toto vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas, alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Zamestnanec má tak základnú mzdu rovnakú  tak v čase keď odpracuje viacej ako aj keď odpracuje menej hodín. Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.

Viete aké má výhody flexibilita pracovného času pre zamestnanca a aké pre zamestnávateľa? Zo strany zamestnanca je flexibilná pracovná doba uprednostňovaná najmä z dôvodu work –life balance a teda akejsi rovnováhy medzi pracou a rodinou. Zo strany zamestnávateľa ako výhodu flexibilného pracovného času možno vidieť vo zvýšenej produktivite zamestnancov a v niektorých prípadoch aj v ušetrení nákladov na zamestnanca či energii. Zamestnávateľ tak má nasledovné možnosti ako zamestnať zamestnanca:

Pracovný pomer na dobu určitú

V zmysle § 48 Zákonníka práce pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Na určitú dobu tak pracovný pomer možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť, alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Výhodou je, že zamestnávateľ nemusí po uplynutí dohodnutej doby riešiť v prípade nespokojnosti so zamestnancom výpoveď. Zamestnávateľ tak má príležitosť zistiť, či je zamestnanec vhodný na danú pozíciu. Zamestnávateľ tak môže otestovať nielen vhodnosť zamestnanca na danú pozíciu, ale aj jeho schopnosti. Dohodnutie skúšobnej doby je tiež vhodným doplnením.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Zamestnávateľ sa môže v zmysle § 49 Zákonníka práce v pracovnej zmluve dohodnúť so zamestnancom na kratšom pracovnom čase, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. V tomto prípade ide väčšinou o dočasne vyriešenie potreby zamestnanca len na určitý čas a po jeho uplynutý  je zamestnanec pripravený vrátiť sa pracovať na plný pracovný úväzok. Výhoda na strane zamestnávateľa je, že nepríde o skúseného a zaškoleného zamestnanca, ktorý má pracovné návyky.

Delené pracovné miesto

Zákonník práce v ustanovení § 49a ponúka zamestnávateľovi možnosť zamestnať zamestnanca  na delené pracovné miesto. Toto delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná.

Zamestnávateľ tak získa dvoch zamestnancov na jedno pracovné miesto. Výhodou je že v prípade prekážky v práci sa títo zamestnanci navzájom vedia medzi sebou zastúpiť a práca je tak vykonaná bez ohľadu na akúkoľvek prekážku u ktoréhokoľvek z nich. Ďalšia z výhod je, že zamestnávateľ získa nové podnety a myšlienky od dvoch ľudí v rámci jednej pracovnej pozície.

Domácka práca a telepráca

Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide

- domácku prácu,

- teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Za domácnosť zamestnanca sa na účely považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Na výkon takejto práce z domu  sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca  bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.

Ak si pri domáckej práci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

- neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,

- neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ

- zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy v prípade úmrtia rodinného príslušníka,

- zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Ako výhoda pre zamestnávateľa tu je napr. ušetrenie rôzných nákladov na zamestnanca a ušetrenie energií poprípade spokojnosť zamestnanca a tým aj jeho vyššie pracovné nasadenia. Tento spôsob zamestnania si zo strany zamestnávateľa však vyžaduje opatrnosť pri uplatnení zákona o ochrane osobných údajov, pri zabezpečení bezpečnosti zamestnanca na pracovisku (respektíve doma), poprípade vykonanie kontroly zamestnanca

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže v zmysle § 223 Zákonníka práce na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

• dohodu o vykonaní práce,
• dohodu o pracovnej činnosti,
• dohodu o brigádnickej práci študentov,

ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Podmienka výnimočnosti sa nevzťahuje na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Výhodou pre zamestnávateľa tu možno vidieť v inom počte odpracovaných hodín, ale aj v charaktere práce.

Zmluva so SZČO (živnostníkom) podľa Obchodného práva

Pri uzatvorení takéhoto typu zmluvy je potrebné vyvarovať sa naplneniu znakov závislej práce podľa § 1 ods.  Zákonníka práce. V prípade kontroly inšpektorátu práce by tak mohlo dôjsť ku konštatovaniu zakrytého pracovnoprávneho vzťahu.

V prípade správneho zvolenia ustanovení, môže spoločnosti alebo podnikateľovi poskytnúť viaceré výhody v porovnaní s pracovnoprávnym vzťahom. Môžete uzatvoriť zmluvný vzťah napr.

- v zmysle § 536 Obchodného zákonníka  zmluvu o dielo,

- v zmysle § 566 Obchodného zákonníka mandátna zmluva,

- v zmysle § 508 Obchodného zákonníka licenčná zmluva,

- a pod.

V zmluve si tak strany dohodnú podmienky a fakturovanie poskytnutých služieb. Živnostník si tak vyfakturuje poskytnuté služby svojmu ,,objednávateľovi“ – podnikateľovi a podnikateľ uhradí predložené faktúry. Odvody si živnostník v tomto prípade bude platiť za seba sám a budú zachované aj podmienky prevádzkovania jeho živnosti, nakoľko živnostník bude naďalej vykonávať svoju činnosť vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnuť zisk.

Možnosti zamestnávateľa ako riešiť situáciu, ak nemá pre zamestnancov prácu, pokles objednávok a pod.

Ak u zamestnávateľa dôjde k poklesu objednávok, pozastaveniu alebo zrušeniu výroby a pod. a nie je v jeho možnostiach prideľovať zamestnancom prácu, zamestnávateľ môže túto situáciu vyriešiť aj inak ako v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce, kedy patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak sa zamestnávateľ dostane do takejto situácie, má niekoľko možností ako vyriešiť takúto situáciu; nižšie uvádzame niekoľko možností. Na našom školení (aj s potrebnými vzormi), ktoré môžete sledovať online, alebo prezenčne v Bratislave, Košiciach alebo v Trenčíne, si prejdeme všetky možnosti zamestnávateľa.

- Nariadenie čerpania dovolenky zamestnancom. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Povinnosťou zamestnávateľa je  zamestnancovi oznámiť čerpanie dovolenky 14 dní vopred. Možnosť skrátenia tejto lehoty  je iba v prípade ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú.

- Preradenie na inú prácu. Vykonávať práce iného druhu, alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne. Podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. V takomto prípade kedy je zamestnanec preradený na inú prácu dôjde k zmene pracovných podmienok a zamestnanec tak vykonáva prácu buď na inom mieste, alebo pôjde o výkon iného druhu práce, preto je potrebné uzavrieť v zmysle § 54 Zákonníka práce  dohodu o zmene pracovnej zmluvy.

- Skrátenie  pracovného úväzku. V takomto prípade ak zamestnanec mal uzatvorenú pracovnú zmluvu na plný úväzok toto skrátenie úväzku by predstavovalo zmenu v pracovných podmienkach, ktoré boli dojednané v pracovnej zmluve. Preto je potrebné v zmysle § 54 Zákonníka práce uzavrieť dohodu o zmene pracovnej zmluvy. 

- Dočasné pridelenie. V zmysle § 58 ods. 1 Zákonníka práce  tak  zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi.

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa tak v zmysle § 58a ods. 1 Zákonníka práce môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru.

- Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. To posledné riešenie, ak zamestnávateľ stratil pre zamestnanca dlhodobo prácu, alebo nastanú dôvody zásadného poklesu objednávok, môže to viesť zo strany zamestnávateľa aj k zníženia stavu zamestnancov. Kým zamestnanec  môže ukončiť  pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez udania dôvodu, výpoveď zo strany zamestnávateľa môže byť iba z dôvodov, ktoré stanovuje Zákonník práce. V prípade ak sa zamestnávateľ dostane do takejto situácie, môže v zmysle Zákonníka práce skončiť pracovný pomer v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, kedy sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Školenie k zmenám Zákonníka práce a k flexibilite pracovného času – limity, možnosti a riešenia pre zamestnávateľa

Pripravili sme pre Vás školenie, kde si popíšeme správne postupy a poskytneme vzory ako reagovať na rôzne situácie, ktoré môžu v dennodennej praxi zamestnávateľa kedykoľvek nastať a posledné zmeny Zákonníka práce účinné od 01.04. a 01.06.2023 vo vzťahu k dobrovoľníckej činnosti a novému spôsobu výpočtu mzdových zvýhodnení zamestnancov.

Na školení s advokátom JUDr. Jozefom Lukajkom PhD., ktorý v minulosti roky pôsobil aj na inšpektoráte práce, si vysvetlíme možnosti a poskytneme vzory pre zamestnávateľa v situáciách, kedy nemôže prideľovať zamestnancom prácu, pri poklese objednávok, pri obmedzení výroby a pod. Popíšeme si možnosti a riešenia zamestnávateľa, aby na jednej strane neporušoval právne predpisy vo vzťahu k svojim zamestnancom, ale na druhej strane aby obmedzenie/pokles výroby resp. nemožnosť prideľovania práce s náhradou mzdy pre zamestnancov, nespôsobili zamestnávateľovi vážne finančné dôsledky ohrozujúce ďalší chod prevádzky.

Podrobnejšie informácie o školení

Čo nové prinesie zamestnávateľom mesiac jún a priniesol mesiac apríl v legislatíve? Posledné zmeny Zákonníka práce, účinné od 01.04. a 01.06.2023, sa týkajú „prepojenia“ pracovnoprávneho vzťahu a dobrovoľníckej činnosti a taktiež nového spôsobu výpočtu mzdových zvýhodnení zamestnancov.

Nemáme prácu pre zamestnanca, môžeme ho preradiť na inú prácu ako je uvedená v zmluve? Náš odberateľ zrušil objednávku výroby, koľko máme platiť zamestnancom, keď pre nich nemáme prácu? Môžeme zmeniť zamestnancom zmluvu na kratší pracovný čas? Môžeme dať zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr? Tieto a mnohé ďalšie otázky sa už stali dennou rutinou. Na každú takúto otázku existuje viac možností a odpovedí, nie všetky sú žiaľ správne a v súlade so zákonom. 

Na obe vyššie uvedené témy sme pre Vás pripravili školenie (aj s potrebnými vzormi), ktoré môžete sledovať online, alebo prezenčne v Bratislave, Košiciach alebo v Trenčíne. Viac informácií nájdete v nižšie uvedenom článku.

Zmeny v Zákonníku práce

Zmeny v Zákonníku práce s účinnosťou od 01.04.2023

Novelou zákona č. 50/2023 Z. z. sa od apríla zmenil Zákonník práce v súvislosti s dobrovoľníckou činnosťou. Táto novela nadobudla účinnosť od 01.04.2023.

Konkrétne sa týkajú §138a odseku 1 a 2 Zákonníka práce.

Ustanovenie §138a ods. 1 Zákonníka práce znie nasledovne:

,,Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon práce.“

Ustanovenie §138a ods. 2 Zákonníka práce znie nasledovne:

,, Podmienky poskytovania pracovného voľna zamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu možno dohodnúť aj so zástupcami zamestnancov.“

Zmeny v Zákonníku práce s účinnosťou od 1.júna 2023 

Novela Zákonníka práce č. 1/2023 Z. z. prinesie s účinnosťou od 1.júna 2023 zmeny

• vo výške mzdových zvýhodnení za nočnú prácu. Zmení sa tak doterajšia fixná suma  1,43 eur/hod a zamestnancovi tak v zmysle §123 Zákonníka práce patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, aj tu príde k zmene doterajšej fixnej sumy 1,79 eur/hod  a v zmysle zmeny tak patrí zamestnancovi  mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Po zmene tak nová suma príplatku bude predstavovať pri výkone práce v noci s rizikom najmenej 2,012 eur/hod a pri výkone práce v noci bez rizika najmenej 1,609 eur/ hod

• vo výške mzdových zvýhodnení za prácu v sobotu. Zmení sa tak doterajšia fixná suma  1,79 eur/hod a zamestnancovi tak v zmysle §122a Zákonníka práce patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Po zmene tak nová suma príplatku bude predstavovať najmenej 2,012 eur/hod

• vo výške mzdových zvýhodnení za prácu v nedeľu. Zmení sa tak doterajšia fixná suma  3,58 eur/hod a zamestnancovi tak v zmysle §122b Zákonníka práce patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v nedeľu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Po zmene tak nová suma príplatku bude predstavovať najmenej 4,023 eur/hod.

• v mzdovej kompenzácie  za sťažený výkon práce. Zmení sa tak doterajšia fixná suma  0,72 eur/hod a v zmysle §124 tak zamestnancovi za každú hodinu práce  patrí popri dosiahnutej mzde mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu

• v sume náhrad za pracovnú pohotovosť na pracovisku. Zmení sa tak doterajšia fixná suma 0,72 eur/hod a v zmysle §96 Zákonníka práce tak za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu

Sú však aj výnimky, ktoré Zákonník práce upravuje a ktoré platia u zamestnávateľa v prípade, ak sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vykonáva práca pravidelne v sobotu, v  nedeľu alebo ako nočná práca. V takom prípade u zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia, najmenej však 45 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, tak možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia, najmenej však 90 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť, ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia najmenej však 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.

Táto úprava ovplyvní nie len nárok zamestnanca v pracovnom pomere, ale aj nárok zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe dohôd  ako :

• Dohoda o vykonaní práce
• Dohoda o brigádnickej práci  študenta
• Dohoda o pracovnej činnosti

V zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce tak zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu.

Školenie k zmenám Zákonníka práce a k flexibilite pracovného času – limity, možnosti a riešenia pre zamestnávateľa

Pripravili sme pre Vás školenie, kde si popíšeme posledné zmeny Zákonníka práce účinné od 01.04. a 01.06.2023 vo vzťahu k dobrovoľníckej činnosti a novému spôsobu výpočtu mzdových zvýhodnení zamestnancov. Na školení popíšeme správne postupy a poskytneme vzory ako reagovať na rôzne situácie, ktoré môžu v dennodennej praxi zamestnávateľa kedykoľvek nastať, tak, aby ste predišli zbytočným súdnym sporom a pokutám od štátnych orgánov.

Na školení s advokátom JUDr. Jozefom Lukajkom PhD., ktorý v minulosti roky pôsobil aj na inšpektoráte práce, si vysvetlíme možnosti a poskytneme vzory pre zamestnávateľa v situáciách, kedy nemôže prideľovať zamestnancom prácu, pri poklese objednávok, pri obmedzení výroby a pod. Popíšeme si možnosti a riešenia zamestnávateľa, aby na jednej strane neporušoval právne predpisy vo vzťahu k svojim zamestnancom, ale na druhej strane aby obmedzenie/pokles výroby resp. nemožnosť prideľovania práce s náhradou mzdy pre zamestnancov, nespôsobili zamestnávateľovi vážne finančné dôsledky ohrozujúce ďalší chod prevádzky.

 Podrobnejšie informácie o školení

Podnikanie nie je jednoduché. Je potrebné sa k nemu postaviť zodpovedne, obzvlášť samotní podnikatelia (najmä SZČO) a štatutárny zástupcovia obchodných spoločností, keďže práve ich môžu následky nedodržania povinností sprevádzať aj ďalšie roky po skončení podnikania. Zákonodarca nám to neuľahčuje a prijíma tie najrôznejšie, v našom ponímaní niekedy aj tie najzbytočnejšie povinnosti, ktoré musíme v našom podnikateľskom živote dodržiavať. V opačnom prípade musíme niesť ťarchu zodpovednosti, ktorej je náročné sa zbaviť. Štátne orgány, ktoré vykonávajú kontroly, či už sú to orgány činné v trestnom konaní, inšpektoráty práce, Slovenská obchodná inšpekcia, Úrad na ochranu osobných údajov, Regionálny úrad verejného zdravotníctva môžu uložiť zbytočnú pokutu, v horších prípadoch to môže skončiť odňatím slobody. Pre účely tohto článku sme si zodpovednosť rozdelili do 3 rovín:    

1. trestnoprávna zodpovednosť

2. správnoprávna zodpovednosť

3. finančná zodpovednosť t.j. náhrada škody, nemajetkovej ujmy, regres a pod.

V článku sa budeme venovať aj možnostiam zbavenia sa zodpovednosti, ak dôjde k skutočnostiam, ktoré zakladajú určitý zodpovednostný vzťah.

I. Trestnoprávna zodpovednosť

Táto zodpovednosť sa dotýka protiprávneho konania, ktoré je stanovené v Trestnom zákone (zákon č. 300/2005 Z. z.) a Zákone o trestnej zodpovednosti právnických osôb (zákon č. 91/2016 Z. z.). Častokrát sa stretávame s nedbanlivostným konaním podnikateľov alebo štatutárnych zástupcov, ktorý si ani neuvedomili, že ich konanie je protiprávne. Napr. už len bežný predaj výrobkov cez sociálne siete, alebo pôžička s úrokmi, alebo odplatný nájom bez živnostenského oprávnenia  môže mať za následok trestný čin neoprávneného podnikania. Takýchto príkladov neúmyselného protiprávneho konania môže byť viac napr. :

- neoprávnené zamestnávanie (§ 251a Trestného zákona)

- neoprávnené nakladanie s osobnými údajmi (§ 374 Trestného zákona)

- nevyplatenie mzdy a odstupného (§ 214 Trestného zákona)

- sprenevera (§ 213 Trestného zákona)

- podvod (§ 221 Trestného zákona)

- daňové trestné činy (§ 276 a nasl. Trestného zákona)

Zbavenie sa zodpovednosti

Nie každý trestný čin má za následok trest. Napr. k zániku trestnosti trestného činu nevyplatenie mzdy a odstupného dôjde v prípade, ak tento trestný čin nemal trvalo nepriaznivé následky a páchateľ svoju povinnosť dodatočne splnil najneskôr do 60 dní od dokonania trestného činu. Alebo k zániku trestnosti niektorých daňových trestných činov dôjde v prípade, ak splatná daň a jej príslušenstvo alebo poistné boli dodatočne zaplatené najneskôr v nasledujúci deň po dni, keď sa páchateľ po skončení jeho vyšetrovania mohol oboznámiť s jeho výsledkami. Poukazovanie na nedbanlivostné konanie Vám však samozrejme nezabezpečí zbavenie sa trestnej zodpovednosti za každý trestný čin. Všeobecne známou radou pre účely prevencie páchania trestných činov, je konať s odbornou starostlivosťou pri každej podnikateľskej činnosti, čo je však v tejto „uponáhľanej dobe“ náročné.

II. Správnoprávna zodpovednosť

Tento druh zodpovednosti je spätý so zodpovednosťou v správnom a verejnom práve. Ak teda porušujete právne predpisy, alebo sa niekto domnieva že porušujete a to vo vzťahu k zamestnancom, spotrebiteľom, alebo štátu, môže Váš navštíviť štátny orgán, ktorý u Vás bude chcieť vykonať kontrolu. Vo vzťahu k zamestnancom je to inšpektorát práce, vo vzťahu k spotrebiteľom je to napr. Slovenská obchodná inšpekcia, vo vzťahu k daniam, ktoré mali byť odvedené štátu, sú to najmä daňové úrady a takto by sme mohli pokračovať ďalej.  

Štátne kontroly

Aj štátne orgány sú však pri kontrolách viazané zákonmi a na to sa častokrát zabúda. Ak Vám na dverách zabúchajú štátni pracovníci, pri kontrole si v prvom rade vypýtajte poverenie a preukaz kontrolóra resp. inšpektora. V druhom rade požiadajte o lehotu na predloženie dokladov, ktoré od Vás žiadajú. Toto sú dve základné odporúčania, keďže v praxi to žiaľ končí tak, že zamestnanec kontrolovanej firmy predloží všetko možné a za všetky možné obdobia, ale to čo je v skutočnosti vo firme aktuálne, akosi v tom strese zabudne odovzdať alebo predložiť. V neskorších správnych a súdnych konaniach majú orgány zásadný problém s akceptovaním neskôr predložených dokumentov s tým, že to čo bolo predložené pri kontrole (aj keď v strese) je autentické a pravdivé; neskoršie dodatky a pod. sú účelové, ktorými sa kontrolovaný subjekt snaží zakryť nezákonnosť konania vo firme (častá argumentácia štátnych orgánov a súdov).  

Pri štátnych kontrolách môžete podať návrhy na vykonanie dôkazov, vyjadrenia, odvolania, správne žaloby a pod. ak sa domnievate, že zo strany štátnych orgánov došlo k zneužitiu ich postavenia alebo právomoci, porušenia procesných kódexov a pod.

III. Finančná zodpovednosť (náhrada škody, nemajetkovej ujmy, regres a pod.)

Zodpovednosť za škodu, náhrada nemajetkovej ujmy, regresná náhrada a pod. sú pojmy s ktorými sa podnikatelia môžu stretnúť v prípade, ak ich podnikateľská činnosť viedla k ujme na zdraví, zásahu do osobnostných práv a pod. Môže ísť o prípad pracovného úrazu zamestnanca, ujmu na zdraví spotrebiteľa spôsobenú vadným výrobkom, regresná náhrada poisťovne za vyplatené nemocenské dávky a pod. Tieto konania začínajú výzvou, v ktorej sa poškodená strana domáha určitej finančnej alebo inej kompenzácie (napr. písomné ospravedlnenie). Výzva obsahuje aj lehotu, v ktorej poškodený žiada výzvu splniť. Ak lehota uplynie a nedošlo k splneniu výzvy príp. splneniu alebo uzavretiu inej dohody, vyzývateľ sa môže obrátiť na súd. V prípade týchto konaní nie je jednoduché dať radu, ktorá by v zásade platila na všetky konania, čo však môžeme odporučiť je, aby v prípade ak ujmu alebo škodu spôsobil podnikateľ alebo obchodná spoločnosť, mala táto snahu dohodnúť sa. Predlžovanie splnenia výzvy môže mať následok navýšenia úrokov a prípadných trov súdneho konania. Pokiaľ sa však podnikateľ alebo obchodná spoločnosť necíti zodpovedný, odporúčame postupovať podľa zákona, od ktorého vyzývateľ odvodzuje svoj nárok, keďže takýto zákon obsahuje aj pravidlá zbavenia sa zodpovednosti úplne alebo zčasti (či už je to Obchodný zákonník, Zákonník prace, Občiansky zákonník a pod.).   

Zodpovednosť a následky pre podnikateľov a štatutárov si môžete prečítať aj v našej prezentácii, ktorú si môžete bezplatne stiahnuť TU

Taktiež sme pre Vás pripravili vzor Odvolania proti rozhodnutiu Slovenskej obchodnej inšpekcie, ktorý si môžete bezplatne stiahnuť TU

Pokiaľ by ste mali záujem aj o videokurz na túto tému a potrebné vzory (napr. vzor  vyjadrenia pri daňovej kontrole, voči inšpektorátu práce atď.), krátku videukážku môžete vidieť TU

Uvedený videokurz a vzory si môžete zakúpiť za symbolickú sumu 15 eur.

V predposlednej kapitole číslo VII., o ktorej Vás budeme informovať budúci týždeň, sa venujeme téme Povinnej a odporúčanej dokumentácie podnikateľa. Bezplatne Vám poskytneme aj vzor Smernice o trestnej zodpovednosti právnickej osoby a prezentáciu. Sledujte nás na našom webe.

Žijeme v ťažkom období. Podnikatelia obzvlášť. Čakáme na ziskovejšie obdobie, lepšie podnikateľské prostredie, ústupky od štátu a pod. Dočkáme sa ešte pred tým, ako na našu firmu vyhlásia konkurz? Toto je častá otázka, skôr želanie mnohých podnikateľov, ktorí iným dlhujú, alebo čakajú na zaplatenie svojej pohľadávky. Iste, v ideálnom podnikateľskom svete sa firmám darí vykazovať zisk, mať spokojných zákazníkov a všetko ide „od ruky“. V posledných rokoch sme si však už zvykli, presnejšie boli nútení zvyknúť, že nie vždy sa dá spoľahnúť na dobre slovo, dohodu s obchodným partnerom a pod. Spoločnosti a podnikatelia musia byť opatrní s kým obchodujú, s kým uzatvárajú zmluvy, a či plnenie zmluvných povinností je zmluvne zabezpečené.

V prípade, ak nedôjde k splneniu povinností v dohodnutých termínoch, zmluvné strany sa nevyhnú do sporu. V ideálnom prípade je výsledkom sporu dohoda, kde sa zmluvné strany dohodnú na dodatočných podmienkach a plneniach. V prípade ak k dohode nedôjde, spoločnosť alebo podnikateľ hľadá riešenie ako sa čo najrýchlejšie dostane k plneniu, ktoré druhá strana odmieta splniť alebo zaplatiť. V nižšie uvedených 3 krokoch si popíšem praktické možnosti a riešenia, ktoré môžete v podnikateľských vzťahoch uplatňovať.      

1. Ako overiť zmluvného partnera

Pred uzatvorením zmluvy, ale aj počas trvania zmluvy, odporúčame „overiť“ si obchodného partnera alebo zákazníka. Takýmto overením sa uistíte, či je zmluvný partner platobne schopný, či má oprávnenie na činnosť, ktorú od neho chcete odoberať, či má majetok v prípade meškania s úhradou finančných prostriedkov a pod. Existuje viac neplatených aj platených možností ako to môžete urobiť. Vymenujeme tie najpoužívanejšie, neplatené t.j. tie ku ktorým má prístup každý.  

Kontrolu IČO, DIČ a IČ DPH môžete vykonať napr. cez Obchodný register SR www.orsr.sk , cez Živnostenský register SR www.zrsr.sk , alebo cez portál Finančnej správy SR www.financnasprava.sk

Úhradu odvodov a daní resp. ich dlh môžete nájsť napr. cez webové stránky finančného riaditeľstva, Sociálna poisťovňa, Zdravotné poisťovne.

Insolventnosť spoločnosti alebo podnikateľa môžete zistiť cez exekúcie, dražby, konkurzy a reštrukturalizácie resp. cez Centrálny register exekúcií, Register poverení na vykonanie exekúcie, Notársky centrálny register dražieb, Obchodný vestník.

Vlastníctvo aktív, majetku napr. nehnuteľností môžete zistiť cez kataster nehnuteľností, alebo cez účtovné závierky zverejnené v Registri účtovných závierok.

Overovať zmluvného partnera odporúčame nie len pred uzavretím zmluvy, ale aj počas trvania zmluvného záväzku, keďže budete vedieť rýchlejšie a efektívnejšie nájsť možnosti na riešenie situácie, ako keď Vám to oznámi zmluvný partner v čase, keď s tým už veľa nenarobíte...

2. Ako zabezpečiť pohľadávku, aby bola vymožiteľná

Pri uzatváraní zmluvného vzťahu, odporúčame splnenie povinností druhou zmluvnou stranou, zabezpečiť. Spôsob a forma bude samozrejme vždy záležať od povinnosti, ktorú chcete zaistiť/zabezpečiť pre prípad jej nesplnenia v čase ako to stanovuje zmluva. Nižšie uvedené možnosti resp. tú ktorá môže byť pre splnenie povinnosti najefektívnejšia, odporúčame implementovať priamo do zmluvy:    

- Zmluvná pokuta podľa § 300 až 302 Obchodného zákonníka

- Zmluvná pokuta podľa § 544 až 545a Občianskeho zákonníka

- Ručenie podľa § 303 až 312 Obchodného zákonníka

- Ručenie podľa § 546 až 550 Občianskeho zákonníka

- Dohoda o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov podľa §551 Občianskeho zákonníka

- Záložná zmluva podľa § 552 Občianskeho zákonníka

- Úrok z omeškania podľa § 369 ods. 1 Obchodného zákonníka

- Zabezpečenie záväzkov prevodom práva podľa §553 až 553e Občianskeho zákonníka

- Zabezpečovacie postúpenie pohľadávky podľa § 554 Občianskeho zákonníka

- Zábezpeka podľa §555 až 557 Občianskeho zákonníka

- Uznanie dlhu podľa § 558 Občianskeho zákonníka

- Uznanie záväzku podľa § 323 Obchodného zákonníka

- Výhrada vlastníckeho práva podľa § 445 Obchodného zákonníka

- Výhrada vlastníckeho práva podľa § 601 Občianskeho zákonníka

3. Postup vymáhania pohľadávok mimosúdne a pred súdom

Ak dôjde k situácii, ktorú sme si popisovali vyššie t.j. zmluvná strana si neplní svoje povinnosti najmä úhradu kúpnej ceny, nájmu, prípadne inej finančnej sumy, mať v zmluve zabezpečovací prostriedok podľa kroku 2, môže pomôcť. V prvom rade odporúčame začať „pokusom o zmier“ alebo „predžalobnou výzvou“, kde dáte dlžníkovi možnosť splniť svoj dlh v dodatočnej lehote, povedzme s výhodou odpustenia úrokov z omeškania (ktoré by ste v neskoršom súdnom konaní žiadali). Pokiaľ nedôjde k zaplateniu, ani k uzavretiu splátkového kalendáru, môžete sa obrátiť na súd, aby Vám v zrýchlenom upomínacom konaní, vydal platobný rozkaz, ktorý dlžníka zaviaže k splateniu dlhu s úrokmi a trovami konania (súdny poplatok, trovy právneho zastúpenia a pod.).  

Pokiaľ dlžník nepodá odpor, platobný rozkaz nadobudne právoplatnosť a vykonateľnosť a Vy sa môžete obrátiť na exekučný súd, ak Vám do toho času pohľadávku neuhradil.

Vymáhanie pohľadávok môžeme teda rozdeliť do týchto 4 základných etáp, pričom k uspokojeniu pohľadávky, môže dôjsť v ktorejkoľvek z nich:

i. Vymáhanie pohľadávky pred súdnym konaním

ii. Vymáhanie pohľadávky počas súdneho konania

iii. Vymáhanie pohľadávky súdnym konaním

iv. Nútený výkon exekučného titulu - Exekučné konanie

Postup vymáhania pohľadávok by sme v krátkosti mohli zhrnúť nasledovne:

- posúdenie nároku, zmluvnej pokuty, úroku z omeškania, škody

- pokus o zmier s možnosťami urovnania sporu

- mimosúdne vyjednávanie (rokovanie o mimosúdnej dohode)

- návrh na vydanie platobného rozkazu / žaloba

- súdne konanie

- exekučné konanie

Ako vymáhať pohľadávky (overiť zmluvného partnera, zabezpečiť pohľadávku atď.), si môžete prečítať aj v našej prezentácii, ktorú si môžete bezplatne stiahnuť TU

Taktiež sme pre Vás pripravili vzor Uznania záväzku so splátkovým kalendárom, ktorý si môžete bezplatne stiahnuť TU

Pokiaľ by ste mali záujem aj o videokurz na túto tému a potrebné vzory, krátku videukážku môžete vidieť TU

Uvedený videokurz a vzory si môžete zakúpiť za symbolickú sumu 15 eur.

Taktiež Vám s potešením oznamujeme, že praktické popoludňajšie školenie na tému „Zmluvy a zmluvné vzťahy v podnikaní“ prioritne pre "eseročkárov" a freelancerov si dáme už 28. apríla 2023. A to duálne: t.j. aj v offline prezenčnej podobe (tentokrát v Košiciach), ako aj v onlinovej forme. Viac informácií k tomuto duálnemu školeniu môžete nájsť TU

1. Nekalé súťaženie na trhu zo strany konkurencie

Neoprávnené používanie obchodného mena je zakázané. Na to, aby sa obchodná spoločnosť alebo podnikateľ mohli takéhoto práva domáhať, musí byť ich obchodné meno riadne registrované resp. zapísané. Obchodné meno inej spoločnosti alebo podnikateľa nesmie byť potom zameniteľné s obchodným menom iného podnikateľa a nesmie vzbudzovať klamlivú predstavu o podnikateľovi alebo o predmete podnikania. Ak boli neoprávneným používaním obchodného mena dotknuté alebo ohrozené práva iného podnikateľa, môže sa proti takémuto neoprávnenému užívateľovi domáhať, aby sa takého konania zdržal a odstránil závadný stav. Okrem toho môže požadovať bezdôvodné obohatenie a primerané zadosťučinenie, ktoré sa môže poskytnúť aj v peniazoch a škodu, ak sa neoprávneným používaním obchodného mena spôsobila.

Vyzradenie resp. zverejnenie obchodného tajomstva je zakázané.  Rovnako tak aj majiteľ obchodného tajomstva má proti porušeniu alebo ohrozeniu práva na obchodné tajomstvo právnu ochranu. Obchodným tajomstvom môžeme rozumieť skutočnosti obchodnej, výrobnej alebo technickej povahy súvisiace s podnikom, ktoré majú skutočnú alebo aspoň potenciálnu materiálnu alebo nemateriálnu hodnotu, nie sú v príslušných obchodných kruhoch bežne dostupné.

Medzi ďalšie formy nekalého hospodárskeho súťaženia, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi súťaže a je spôsobilé privodiť ujmu iným podnikateľom, obchodným spoločnostiam alebo spotrebiteľom, zaraďuje Obchodný zákonník najmä tieto formy:

- klamlivá reklama,

- klamlivé označovanie tovaru a služieb,

- vyvolávanie nebezpečenstva zámeny,

- parazitovanie na povesti podniku, výrobkov alebo služieb iného súťažiteľa,

- podplácanie,

atď.

Obchodné spoločnosti a podnikatelia, ktorých práva boli nekalou súťažou porušené alebo ohrozené, môžu sa proti rušiteľovi domáhať, aby sa tohto konania zdržal a odstránil závadný stav. Ďalej môžu požadovať primerané zadosťučinenie, ktoré sa môže poskytnúť aj v peniazoch, náhradu škody a vydanie bezdôvodného obohatenia.

2. Ochranná známka, ochrana loga a dizajnu

Logo, zobrazenie textu a obrázku, dizajn a pod. môžu obchodné spoločnosti a podnikatelia chrániť tak, že práva k nim registrujú resp. zapíšu do príslušných registrov na Úrade priemyselného vlastníctva SR. Takéto zapísanie môže byť realizované s národným alebo nadnárodným územným dosahom. Právo k užívaniu loga, zobrazenia textu a obrázku, dizajnu a pod. bude potom ľahko dohľadateľné a bude disponovať silnejšou právnou ochranou.

Zápis ochrannej známky, aj dizajnu podlieha povoľovaciemu procesu. Obe povoľovacie konania začínajú na základe žiadosti o zápis a sú spoplatnené správnym poplatkom. Dĺžka platnosti zápisu je rozdielna v závislosti od toho, či zapisujete ochrannú známku alebo dizajn. Platnosť zápisu ochrannej známky je 10 rokov odo dňa podania prihlášky ochrannej známky. Naopak, zápis dizajnu platí 5 rokov odo dňa podania prihlášky dizajnu, pričom je možné platnosť predĺžiť max. 4x, platnosť bude potom maximálne 25 rokov. Dizajn je spôsobilý na ochranu len v tom prípade, ak je nový a má osobitý charakter. Za zhodné sa považujú tie dizajny, ak sa ich znaky odlišujú iba v nepodstatných detailoch.

3. Autorské práva k textom, fotkám a iným dielam

Ani kopírovanie textov alebo obrázkov (bez súhlasu autora) a ich následné použite napr. na webovej stránke konkurenta, v marketingovej komunikácii, popise produktu a pod. nie je v poriadku. Práva k dielam vytvorené duševnou činnosťou (texty, obrázky, audiovizuálne nahrávky a pod.) sa spravujú Autorským zákonom. Obchodná spoločnosť alebo podnikatelia môžu na svoje podnikanie užívať diela vytvorené duševnou činnosťou len na základe súhlasu (samozrejme okrem výnimiek ako napr. zamestnanecké diela, ku ktorým má právo zamestnávateľ a pod.). Správna cesta je teda získať od autora tzv. licencie, ktoré umožňujú používať diela (texty na webe, obrázky na webe, audiovizuálne nahrávky a pod.) pre podnikateľskú činnosť bez strachu, že Vás bude niekto „žalovať“ za porušenie autorských práv.

Ako ochrániť Vašu firmu, podnik alebo podnikanie, si môžete prečítať aj v našej prezentácii, ktorú si môžete bezplatne stiahnuť TU

Taktiež sme pre Vás pripravili vzor Autorskej zmluvy o dielo a licenčnej zmluvy, ktorý si môžete bezplatne stiahnuť TU

Pokiaľ by ste mali záujem aj o videokurz na túto tému a potrebné vzory, krátku videukážku môžete vidieť TU

Uvedený videokurz a vzory si môžete zakúpiť za symbolickú sumu 15 eur.

V kapitole číslo V., o ktorej Vás budeme informovať budúci týždeň, sa venujeme téme Vymáhaniu pohľadávok. Bezplatne Vám poskytneme aj vzor uznania záväzku so splátkovým kalendárom a prezentáciu. Sledujte nás na našom webe.

Obchodné spoločnosti a podnikatelia musia zvažovať a posudzovať viacero skutočností predtým ako sa rozhodnú, ktorý typ alebo druh zmluvy zvoliť na konkrétny zmluvný vzťah. V kontexte uvedeného je zásadný rozdiel, či Vašim zmluvným partnerom je podnikateľ, spotrebiteľ alebo zamestnanec. Na každý z uvedených subjektov sa aplikujú iné náležitosti a podmienky, pričom ich zanedbanie alebo nesprávne aplikovanie môže mať za následok neplatnosť tých ktorých ustanovení zmluvy. Vaša právna ochrana na základe takto uzatvorenej zmluvy, môže byť potom minimálna resp. limitovaná.  

Zmluvné záväzky a vzťahy si môžeme rozdeliť do týchto 4 rovín:

I. Zmluvy uzatvárané s inými podnikateľmi - do tejto roviny zmlúv zaraďujeme napr. zmluvu o spolupráci, nájomnú zmluvu a pod.

II. Zmluvy uzatvárané s občanmi / spotrebiteľmi - do tejto roviny zmlúv zaraďujeme napr. kúpnu zmluvu, zmluvu o dielo a pod. 

III. Zmluvy uzatvárané so zamestnancami - do tejto roviny zmlúv zaraďujeme napr. pracovnú zmluvu, dohodu a pod.  

IV. Zmluvy uzatvárané do vnútra spoločnosti - do tejto roviny zmlúv zaraďujeme napr. zmluvu o výkone funkcie konateľa, služobnom vozidle a pod. 

I. Zmluvy uzatvárané s inými podnikateľmi

Zmluvy uzatvárané v tejto rovine v zásade možno upravovať a meniť na základe vôle podnikateľov. Aj keď na jednej strane konkrétne typy zmlúv stanovené Obchodným zákonníkom majú svoje kogentné ustanovenia (t.j. tie od ktorých nie je možné sa odchýliť) ako napr. povinnosť odplaty pri mandátnych zmluvách a pod., no vo väčšine prípadov je možné zvoliť vlastnú úpravu zmluvy. Podľa Obchodného zákonníka je dokonca možné uzatvoriť tzv. nepomenovanú zmluvu (podľa § 269 ods. 2 Obchodný zákonník), kde si zmluvné strany môžu dohodnúť jednotlivé ustanovenia zmluvy podľa vlastnej vôle a preferencií s jedinou podmienkou a to „určenie predmetu záväzkov“. Medzi ostatné minimálne odporúčané náležitosti zaraďujeme najmä označenie zmluvných strán, vznik zmluvy, predmet záväzkov (práva a povinnosti), odmena, skončenie zmluvy, miesto, dátum a podpisy zmluvných strán.

II. Zmluvy uzatvárané s občanmi / spotrebiteľmi

Od zmlúv uzatváraných s podnikateľmi je potrebné rozlišovať zmluvy so spotrebiteľmi. Zmluvy s občanmi resp. spotrebiteľmi sú fixne viazané so spotrebiteľskými zákonmi, čo znamená, že ak napr. podnikateľ uzatvorí zmluvu, v ktorej sa nachádza ustanovenie, ktoré je posúdené ako neprijateľná podmienka, zmluva môže byť v tejto časti alebo ako celok neplatná. Podľa občianskeho zákonníka, za neprijateľné podmienky uvedené v spotrebiteľskej zmluve sa považujú napr. také ustanovenia, ktoré:

- vylučujú alebo obmedzujú práva spotrebiteľa pri uplatnení zodpovednosti za vady alebo zodpovednosti za škodu,

- umožňujú dodávateľovi odstúpiť od zmluvy bez zmluvného alebo zákonného dôvodu a spotrebiteľovi to neumožňujú,

- umožňujú dodávateľovi jednostranne zmeniť zmluvné podmienky bez dôvodu dohodnutého v zmluve,

- požadujú od spotrebiteľa, ktorý nesplnil svoj záväzok, aby zaplatil neprimerane vysokú sumu ako sankciu spojenú s nesplnením jeho záväzku,

- a pod.

Pokiaľ je takáto zmluvná podmienka v zmluve medzi podnikateľmi, tak to obligatórne nemusí  znamenať neplatnosť ako v prípade so spotrebiteľom.

III. Zmluvy uzatvárané so zamestnancami

Táto kategória zmluvných vzťahov sa spravuje Zákonníkom práce. Zákonník prace definuje rozdiel medzi pracovnou zmluvou a dohodou o vykonaní práce mimo pracovného pomeru. Obchodná spoločnosť alebo podnikateľ môžu vo vzťahu zamestnávateľ vs. zamestnanec uzatvoriť najmä tieto typy zmlúv a dohôd:

- pracovná zmluva na plný úväzok

- pracovná zmluva na kratší úväzok

- pracovná zmluva na dobu určitú

- pracovná zmluva na dobu neurčitú

- pracovná zmluva o domáckej práci

- dohoda o vykonaní práce

- dohoda o pracovnej činnosti

- dohoda o brigádnickej práci študentov

- dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce

IV. Zmluvy uzatvárané do vnútra spoločnosti

Tieto zmluvy uzatvárajú spoločnosti ako také so svojimi spoločníkmi a štatutárnymi orgánmi. Tu je napr. potrebné mať na pamäti aké sú rozdiely medzi Zmluvou o výkone funkcie konateľa, ktorá sa spravuje ustanoveniami mandátnej zmluvy (pojmovým znakom takejto zmluvy je odplatnosť a to bez ohľadu na to či bola uzatvorená ústne alebo písomne) a Zmluvou o výkone funkcie konateľa podľa § 66 ods. 6 Obchodného zákonníka pri ktorej síce nemusí byť dohodnutá odplata, ale povinnosťou je schválenie zmluvy valným zhromaždením spoločnosti alebo písomným schválením všetkými spoločníkmi, ktorí ručia za záväzky spoločnosti neobmedzene.

Bližšie vysvetlenie vyššie uvedených 4 kategórií zmluvných vzťahov si môžete prečítať v našej prezentácii, ktorú si môžete bezplatne stiahnuť TU

Taktiež sme pre Vás pripravili vzor zmluvy o dielo s podnikateľom, ktorú si môžete bezplatne stiahnuť TU

V kapitole číslo II., o ktorej Vás budeme informovať budúci týždeň, sa budeme venovať postupu ako uzavrieť „nenapadnuteľnú“ zmluvu v obchodných vzťahoch. Bezplatne Vám poskytneme aj samotný vzor takejto zmluvy. Sledujte nás na našom webe.

Pokiaľ by ste mali záujem aj o videoškolenie na túto tému o rozsahu 48 min, krátku videukážku môžete vidieť TU Uvedené videoškolenie, ku ktorému dostanete 11 vzorov zmlúv (napr. nájomná zmluva, zmluva o pôžičke, zmluva o spolupráci a pod.), môžete zakúpiť za symbolickú sumu 15 eur.

Koncom roka 2022 a začiatkom roku 2023 došlo k viacerým podstatným zmenám, ktoré významným spôsobom zmenili pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Zamestnávatelia musia v roku 2023 prepracovať nové náležitosti pracovnej zmluvy, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania a taktiež zohľadniť novú elektronickú formu poskytovania informácií, ktorá môže byť pre zamestnávateľov priaznivejšia atď. Taktiež nastali zmeny v ochrannej dobe a zákaze výpovede, práce v zahraničí atď.

Vzhľadom na všetky tieto zmeny, musia zamestnávatelia v roku 2023 zohľadniť najmä týchto 5 krokov:

1. krok - uzatvárať pracovnú zmluvu s novými náležitosťami pre rok 2023

2. krok - uzatvárať dohody s „dohodármi“ s novými náležitosťami pre rok 2023

3. krok - zakomponovať do pracovného pomeru nové pracovné podmienky a podmienky zamestnávania pre rok 2023

4. krok – pri skončení pracovného pomeru zohľadniť novú úpravu ochrannej doby a zákazu výpovede

5. krok – pri elektronickom doručovaní dokumentov splniť všetky podmienky podľa novej právnej úpravy pre rok 2023

Nie je nevyhnutné pripomínať, že nesprávne zvolený postup zamestnávateľa v roku 2023 môže v konečnom dôsledku stáť zamestnávateľa nielen nemalé finančné prostriedky, ale aj reputáciu a dobrú povesť. Zamestnávateľ môže napríklad pri skončení pracovného pomeru spraviť „na oko zanedbateľnú“ chybu, ktorá ho však v konečnom dôsledku môže stáť prehru v súdnom spore a náhradu mzdy zamestnancovi za 36 mesiacov. V prípade nedodržania výpovednej doby zo strany zamestnanca môže zamestnávateľ žiadať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla (napr. výrobná linka kvôli absencii v práci „stála“ a pod.).

Vzhľadom na vyššie uvedené zmeny sme pre Vás pripravili školenie, na ktorom si prejdeme správne postupy, s ktorými sa zamestnávatelia denne stretávajú v pracovných vzťahoch so zameraním na aktuálnu právnu úpravu a prax. Účastníci školenia dostanú aj všetky nevyhnutné aktualizované vzory, ktoré môžu okamžite uplatňovať v každodennej praxi. Školenie je možné absolvovať online alebo prezenčne. Viac informácií o obsahu, termíne a cene môžete nájsť TU.

Aktualizované vzory ku školeniu:

Pracovná zmluva v zmysle novelizovaného Zákonníka práce

Dohoda o pracovnej činnosti v zmysle novelizovaného Zákonníka práce

Dohoda o hmotnej zodpovednosti

Dohoda o spôsobe náhrady škody

Dohoda o zrážkach zo mzdy

Dohoda o zmene pracovných podmienok

Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny

Okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa

Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene

Výpoveď

Potvrdenie o prevzatí vecí na výkon pracovnej činnosti

Vzor vyjadrenia pri štátnych kontrolách (inšpektorát práce, Úrad na ochranu osobných údajov)

GDPR dokumentácia

Smernica o cestovných náhradách

Smernica o trestnej zodpovednosti právnickej osoby

Vnútorný predpis o monitorovaní zamestnancov

Kurzarbeit - Dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom/zástupcami zamestnancov

Viac informácii ku vzorom a školeniu môžete nájsť

Mnohým spoločnostiam a podnikateľom prináša daňová kontrola stres, pocit neistoty a zoberie veľa energie a času, ktorý by sa mohol venovať prospešnej podnikateľskej aktivite, prípadne inej produktívnej činnosti.

Ako prebieha daňová kontrola, aké sú práva a povinnosti sme si podrobne popísali v našom článku Daňová kontrola, jej následky a vzory podaní. V tomto článku si však popíšeme praktickú časť, skúsenosti a rady a v závere článku poukážeme na dve posledné rozhodnutia (z novembra a decembra 2022), v ktorých na základe našich námietok a odvolacích dôvodov Finančné riaditeľstvo SR zrušilo rozhodnutia správcov dane vo vyrubovacom konaní a taktiež sa vysporiadalo s účasťou podnikateľa na daňovom podvode. Tieto anonymizované rozhodnutia FR SR môžete nájsť aj v našej podstránke www.aklp.sk/referencie v časti Anonymizované rozhodnutia resp. „Ako zastupujeme našich klientov“, kde sa môžete dozvedieť celé odôvodnenie Finančného riaditeľstva SR a dôvody nesprávnosti rozhodnutí daňových úradov resp. správcov dane a súvislosti na Daňový podvod.

Čo kontroluje daňový úrad

Zjednodušene napísané, daňový úrad (ďalej tiež ako „správca dane“) daňovou kontrolou zisťuje alebo preveruje skutočnosti rozhodujúce pre správne určenie dane. Daňová kontrola začína dňom určeným v oznámení o daňovej kontrole.

• Po začatí daňovej kontroly je potrebné si uvedomiť, že je to spoločnosť resp. podnikateľ (ďalej tiež „daňový subjekt“) kto v prvom rade nesie dôkazné bremeno.

Po začatí daňovej kontroly ste povinný preukázať skutočnosti uvedené v daňovom priznaní, či v účtovnej a daňovej evidencii. Máte právo požiadať správcu dane o vykonanie dôkazu iba v prípade ak ide o dôkaz, o ktorom máte vedomosť ale neviete ho sami zabezpečiť (napr. predvolanie svedka).

• Pri dokazovaní odporúčame predložiť všetky dôkazy, ktoré môžu objasniť skutočnosti rozhodujúce pre správne určenie dane (zároveň však nesmú byť v rozpore s právnymi predpismi).

Čo je daňový subjekt povinný preukázať pri daňovej kontrole

Daňový subjekt svojim vyjadreniami, výpoveďami, a inými dôkazmi preukazuje najmä autentickosť a uskutočnenie

• dodania tovaru a služby
• nadobudnutie tovaru a služieb
• daňové a účtovné doklady

Daňovému subjektu resp. podnikateľovi alebo spoločnosti odporúčame v rámci daňovej kontroly včas predložiť všetky dôkazné prostriedky, ktoré preukazujú reálne uskutočnenie zdaniteľného plnenia.

Daňový subjekt resp. správca dane hodnotí v zmysle daňového poriadku dôkazy podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti, pričom prihliada na všetko, čo pri správe daní vyšlo najavo. Ak má správca dane pochybnosti o pravdivosti, či úplnosti predložených dokladov, má povinnosť vyzvať vás a žiadať od vás vysvetlenie či doplnenie predložených dokladov, musí rozhodovať objektívne.

Daňová kontrola, v rámci ktorej ste predložili všetky dôkazné prostriedky, ktorými ste disponovali, je ukončená

• doručením protokolu o vykonaní daňovej kontroly daňovému subjektu,
• doručením oznámenia o určovaní dane podľa pomôcok, alebo
• zánikom nároku na vrátenie nadmerného odpočtu podľa osobitného prepisu.

Protokol o vykonaní daňovej kontroly obsahuje výsledok z daňovej kontroly a vyhodnotenie dôkazov. Súčasťou protokolu o vykonaní daňovej kontroly je aj vyhodnotenie dôkazov predložených počas daňovej kontroly a závery správcu dane.  Správca dane musí logicky  a jasne vysvetliť, ako postupoval pri hodnotení dôkazov, prečo niektoré dôkazy prijal a niektoré odmietol.

Postup po doručení protokolu a vyrubovacie konanie

Pokiaľ správca dane dospel k záveru, ktorého výsledkom je rozdiel v sume, ktorú mal subjekt zaplatiť alebo na ktorú si uplatnil nárok, správca dane pošle s protokolom o vykonaní daňovej kontroly aj výzvu na vyjadrenie sa k zisteniam a predloženie dôkazov v lehote určenej správcom dane. Bezprostredne po skončení daňovej kontroly, t.j. nasledujúci deň po dni doručenia protokolu začína vyrubovacie konanie.

V rámci vyrubovacieho konania správca dane vydá rozhodnutie do 15 dní od uplynutia lehoty na vyjadrenie sa k protokolu, no ak sa daňový subjekt  vyjadrí v stanovenej lehote a predloží ďalšie dôkazy, čo odporúčame, správca dane s daňovým subjektom prerokuje tieto pripomienky, či predložené dôkazy. Rozhodnutie o vyrubení dane alebo jej rozdielu  v tom prípade vydá do 15 dní odo dňa spísania poslednej zápisnice. Voči takémuto rozhodnutiu odporúčame podať odvolanie. Odvolanie možno podať písomne alebo ústne do zápisnice na daňový úrad do 30 dní odo dňa doručenia rozhodnutia.

Postup Finančného riaditeľstva po podaní odvolania

Finančné riaditeľstvo SR môže na základe podaného odvolania rozhodnutie daňového úradu zrušiť a vec vrátiť na ďalšie konanie a rozhodnutie daňovému úradu, ktorý ho vydal. Najčastejšie dôvody uvádzame nižšie v článku s príkladmi z našej praxe. V prípade ak Finančné riaditeľstvo SR dôvody nezákonnosti nekonštatuje a potvrdí rozhodnutie správcu dane, podnikateľ alebo spoločnosť, sa môže so správnou žalobou obrátiť na správny súd. Správna žaloba musí mať náležitosti, ktoré stanovuje Správny súdny poriadok. Na základe právnych argumentov uvedených v správnej žalobe, správny súd rozhodne.

Daňové úrady a Finančné riaditeľstvo SR sa vo svojich rozhodnutiach musia vysporiadať najmä

• so skutkovými okolnosťami a právnym posúdením veci,
• s dôkazmi, ktoré boli vykonané, s ich vyhodnotením a zdôvodnením prečo neboli vykonané niektoré  z navrhovaných dôkazov,
• ako sa správca dane vyrovnal s návrhmi a námietkami kontrolovaného daňového subjektu.

• voči vyššie uvedenému je možné účinne argumentovať v opravných prostriedkoch, vyžaduje si to však správnu a dôslednú argumentáciu.

V praxi sa čoraz viac stretávame so situáciou, že závery daňových úradov v protokole  o výsledku daňovej kontroly a v rozhodnutiach vo vyrubovacom konaní sú zmätočné a nejasné. Pri hodnotení dôkazov často chýba komplexné posúdenie skutkového stavu a situácie. Správca dane v mnohých prípadoch žiada preukázať  splnenie hmotnoprávnych podmienok zákona na uplatnenie určitého práva daňového subjektu aj napriek tomu, že daňový subjekt mu predložil všetky dôkazy tak ako to stanovuje zákon.  

• Finančné riaditeľstvo SR vo svojich rozhodnutiach uvádza, že v prípade ak správca dane zistí neštandardnosti v deklarovanom zdaniteľnom obchode, a zároveň nie je možné dostatočne dôkladne a jednoznačne spochybniť naplnenie hmotnoprávnych podmienok odpočítania dane, tak v takom prípade je možné nepriznať odpočítanie dane len v prípade preukázania, že zdaniteľná osoba uplatňujúca sa právo na odpočítanie dane vedela alebo mohla vedieť o jej účasti na daňovom podvode. Uvedené vyplýva aj z ustálenej judikatúry Súdneho dvora EÚ, napr. vo veci C-354/03, C-355/03, C-484/03 Optigen, vo veci C-439/04 Axel Kittel

V praxi dochádza k situáciám, keď správca dane neopodstatnene trvá na určitých skutočnostiach, ktoré však vyhodnotil nedostatočne resp. posúdil nesprávne ako napríklad, trvanie na tom, že daňový subjekt nepredložil dôkazy, ktoré by preukazovali použitie prijatého plnenia na dodávky tovarov a služieb alebo, že daňový subjekt nepredložil žiadne dôkazy preukazujúce priamu súvislosť prijatých zdaniteľných plnení s uskutočnenými zdaniteľnými plneniami, v dôsledku čoho správca dane neoblomne konštatuje, že nemá za preukázané splnenie zákonných podmienok.

Odôvodnenie rozhodnutia vydaného správcom dane v daňovom konaní musí splniť niekoľko podmienok; pokiaľ nesplní, sú to odvolacie dôvody smerujúce k zrušeniu takéhoto nezákonného rozhodnutia. Medzi tieto podmienky resp. funkcie patrí napr.:

• presvedčenie účastníkov konania o správnosti postupu správcu dane a o zákonnosti jeho rozhodnutia a tak posilniť dôveru v správnosť rozhodovania,
• splnenie kontrolnej funkcie predovšetkým tých orgánov, ktoré budú rozhodnutie prípadne preskúmavať, čím sa má zabrániť svojvoľnému rozhodovaniu správnych orgánov.

Ako sa brániť pri daňovej kontrole a čo môže byť odvolacím dôvodom?

V prípade takéhoto nezákonného rozhodnutia odporúčame podnikateľovi alebo spoločnosti, aby podal odvolanie a v ňom poukázal taktiež na to, že odôvodnenie rozhodnutia nie je presvedčivé a nevychádza zo spoľahlivo zisteného skutkového stavu, čím došlo k nesprávne zistenému skutkového stavu, rozhodnutie nevychádza zo spoľahlivo zisteného skutkového stavu a pod., pričom tieto argumenty môžu mať za následok zrušenie rozhodnutia Finančným riaditeľstvom SR a konštatovanie, že

• správca dane neoveril a nevyhodnotil dostatočne a úplne všetky skutočnosti týkajúce sa predmetného dodania tovaru a služieb, nehodnotil dôkazy v ich vzájomných súvislostiach, a tak neprihliadol na všetko, čo vyšlo v daňovom konaní najavo. Pri vyvodení svojich záverov sa správca dane neriadil zásadou, že svoje závery musí dôsledne odôvodniť a vyhodnotiť, pričom vo svojich zisteniach musí mať istotu a musí objasniť všetky okolnosti, ktoré umožnia prijať závery, či podmienky pre uplatnenie odpočítania dane stanovené zákonom, boli splnené.

V ďalšej časti článku poukazujeme na dôvody zrušenia rozhodnutí daňových úradov, ktoré boli zrušené na základe našich argumentov, ktoré sme uviedli v odvolaniach. Týkajú sa posledných dvoch rozhodnutí Finančného riaditeľstva SR z mesiaca november a december 2022 a prepojenie na Daňový podvod. Nižšie uvádzame aj link kde si tieto rozhodnutia môžete prečítať v celom znení (s výnimkou anonymizovaných častí).

Rozhodnutie Finančného riaditeľstva SR z decembra 2022

Rozhodnutia môžete nájsť aj v našej podstránke www.aklp.sk/referencie v časti Anonymizované rozhodnutia resp. „Ako zastupujeme našich klientov“

Finančné riaditeľstvo SR zrušilo rozhodnutie daňového úrad najmä na základe týchto skutočností a našich odvolacích dôvodov:

... Podľa odvolacieho orgánu nie je v rozhodnutí správcu dane korektne a jednoznačne vyjadrené, na základe akého porušenia došlo v predmetnom prípade k vyrubeniu rozdielu dane v sume xxx.xxx eura ...

... Skutočnosť, že dôvody, na ktorých správca dane založil svoje rozhodnutie si vnútorne odporujú, spôsobujú zmätočnosť, nezrozumiteľnosť navzájom si odporujúcich skutkových zistení a právnych záverov a s tým súvisiacu nepreskúmateľnosť napadnutého rozhodnutia správcu dane. Takéto právne zdôvodnenie nepriznania práva odpočítať daň zo sporných faktúr je možné považovať za mätúce a nezrozumiteľné, pretože z neho po právnej stránke jednoznačne nevyplýva, či daňový subjekt nesplnil hmotnoprávne podmienky pre odpočítanie dane, alebo bol účastný na zneužívajúcom konaní smerujúcemu k daňovému úniku ...

... Správca dane v odôvodnení predmetného rozhodnutia popisuje úkony a dôkazy, ktoré získal v daňovej kontrole a vo vyrubovacom konaní. Tieto dôkazy však nevyhodnotil vo vzájomných súvislostiach ...

... Odvolací orgán ďalej uvádza, že odôvodnenie rozhodnutia nie je v súlade s predloženým spisovým materiálom, nakoľko v odôvodnení správca dane uvádza skutočnosti, ktoré nevyplývajú z predloženého spisového materiálu. ...

.... odvolací orgán dospel k záveru, že správca dane nedostatočne zistil skutkový stav veci, preto odvolaním napadnuté rozhodnutie správcu dane považuje za nepreskúmateľné a tým uvedenú námietku daňového subjektu považuje za opodstatnenú. ...

Rozhodnutie Finančného riaditeľstva SR z novembra 2022

Rozhodnutia môžete nájsť aj v našej podstránke www.aklp.sk/referencie v časti Anonymizované rozhodnutia resp. „Ako zastupujeme našich klientov“

Finančné riaditeľstvo SR zrušilo rozhodnutie daňového úrad najmä na základe týchto skutočností a našich odvolacích dôvodov:

... Pri vyhodnocovaní zistených skutočností, na základe ktorých správca dane neuzná daňovému subjektu právo na odpočítanie dane, je potrebné rozlišovať, či daňový subjekt neprijal zdaniteľné plnenie, alebo daňový subjekt prijal zdaniteľné plnenie a bola zistená účasť na daňovom podvode. ...

... Finančné riaditeľstvo SR uvádza, že v prípade ak správca dane zistí neštandardnosti v deklarovanom zdaniteľnom obchode, a zároveň nie je možné dostatočne dôkladne a jednoznačne spochybniť naplnenie hmotnoprávnych podmienok odpočítania dane, tak v takom prípade je možné nepriznať odpočítanie dane len v prípade preukázania, že zdaniteľná osoba uplatňujúca sa právo na odpočítanie dane vedela alebo mohla vedieť o jej účasti na daňovom podvode. Uvedené vyplýva aj z ustálenej judikatúry Súdneho dvora EÚ, napr. vo veci C-354/03, C-355/03, C-484/03 Optigen, vo veci C-439/04 Axel Kittel.

... Finančné riaditeľstvo SR uvádza, že v prípade, ak sa pri preverovaní zdaniteľných obchodov zistí podvodný prvok, nejde o zneužitie práva, ale o podvodné konanie.

... Finančné riaditeľstvo SR uvádza, že pre posúdenie účasti daňového subjektu na podvodnom konaní je potrebné v súlade s judikatúrou Súdneho dvora EÚ zodpovedať otázky, či vznikol z posudzovaných zdaniteľných obchodov daňový únik, či je tento daňový únik dôsledkom podvodného konania, ak áno, či boli posudzované zdaniteľné obchody daňového subjektu s týmto konaním spojené a či v takom prípade o tom daňový subjekt vedel, alebo mohol a mal vedieť. Z judikatúry Najvyššieho správneho súdu SR (napr. rozsudok sp.zn. 3Sžfk/15/2020) vyplýva, že otázke statusu osoby deklarovaného dodávateľa sa venoval Súdny dvor EÚ vo svojom rozhodnutí vo vei C-154/20 Kemwater ProChemie, kde konštatoval, že uvedenie osoby deklarovaného dodávateľa na daňovom doklade nie je hmotnoprávnou podmienkou na odpočítanie dane, ale status osoby deklarovaného dodávateľa hmotnoprávnou podmienkou je a dôkazné bremeno ohľadom statusu osoby dodávateľa má spravidla osoba, ktorá si uplatňuje odpočítanie dane. ...

... V danom prípade je deklarovaným dodávateľom spoločnosť XYX s.r.o., ktorá bola v predmetnom čase osobou registrovanou pre daň a ktorá potvrdila dodanie tovaru a služieb. Súdny dvor EÚ je oprávnený podať záväzný výklad práva Európskej únie, ktorý uviedol svoj výklad aj v uznesení vo veci C-610/19 Vikingo, z ktorého vyplýva, že v prípade spochybnených subdodávateľov je možné nepriznať odpočítanie dane v prípade, kedy by bola preukázaná účasť alebo aspoň vedomosť daňového subjektu o podvodnom konaní niektorého zo subjektov zapojených do obchodného reťazca. Finančné riaditeľstvo SR preto konštatuje, že správca dane neoveril a nevyhodnotil dostatočne a úplne všetky skutočnosti týkajúce sa predmetného dodania tovaru a služieb, nehodnotil dôkazy v ich vzájomných súvislostiach, a tak neprihliadol na všetko, čo vyšlo v daňovom konaní najavo. Pri vyvodení svojich záverov sa správca dane neriadil zásadou, že svoje závery musí dôsledne odôvodniť a vyhodnotiť, pričom vo svojich zisteniach musí mať istotu a musí objasniť všetky okolnosti, ktoré umožnia prijať závery, či podmienky pre uplatnenie odpočítania dane stanovené zákonom, boli splnené. ...

Očakávate alebo máte daňovú kontrolu? Poradíme Vám ako postupovať.

V tomto článku prinášame všeobecný prehľad o legislatívnych zmenách v podnikateľskom prostredí, ktoré nastali v prvom polroku 2022. V prípade záujmu o bližšie / konkrétnejšie informácie nás neváhajte kontaktovať.

1.,,Kurzarbeit‘‘ alebo inak Zákon o podpore v čase skrátenej práce

Od 01. marca 2022 nadobudol účinnosť zákon č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Tento zákon upravuje poskytovanie podpory v čase skrátenej práce na čiastočnú úhradu nákladov zamestnávateľa na náhradu mzdy zamestnanca v čase trvania vonkajšieho faktora, vplyvom ktorého došlo k obmedzeniu činnosti zamestnávateľa. Podpora má tiež prispieť k udržaniu pracovných miest  v čase trvania vonkajšieho faktora. Podmienkou poskytnutia podpory je tzv. vonkajší faktor, ktorý má dočasný charakter, nedá mu predísť a má negatívny vplyv na prideľovanie práce.

Podpora môže byť poskytnutá len zamestnávateľovi, ktorý splní podmienky  stanovené zákonom a to najmä: podpora sa vzťahuje len na oprávnenú skupinu zamestnancov, zamestnávateľ nesmie neporušiť zákaz nelegálneho zamestnávania v období 2 rokov pred podaním žiadosti o poskytnutie podpory atď. Podpora sa podľa ustanovenia §5 zákona o podpore v čase skrátenej práce poskytuje na čiastočnú úhradu nákladov zamestnávateľa na náhradu mzdy zamestnanca za každú hodinu prekážky v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu obmedzenia činnosti zamestnávateľa v sume 60 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca v kalendárnom mesiaci, za ktorý sa podpora poskytuje, najviac v sume 60 % z 1/174 dvojnásobku priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zverejnenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok, ktorý 2 roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa podpora poskytuje. Podpora sa vypláca mesačne, v úhrne najviac šesť mesiacov počas 24 po sebe nasledujúcich mesiacov.

2. Zmena požiadaviek na vykonávanie priameho marketingu 

Od 01.02.2022 nadobudol účinnosť zákon č. 452/2021 Z. z. o elektronických komunikáciách. Táto úprava priniesla aj nové požiadavky na získanie súhlasu a podmienky vykonávania priameho marketingu.  Priamym marketingom podľa ustanovenia §116 ods. 2  Zákona o elektronických komunikáciách sa rozumie akákoľvek forma prezentácie tovarov alebo služieb v písomnej forme alebo ústnej forme, zaslaná alebo prezentovaná prostredníctvom verejne dostupnej služby priamo jednému alebo viacerým účastníkom alebo užívateľom. Túto formu komunikácie v praxi poznáme ako tzv. nevyžiadanú poštu. Nová úprava bola prijatá pre potrebu ochrany účastníka alebo užívateľa pred praktikami predávajúcich a poskytovateľov služieb, ktorí na marketingové účely oslovujú potenciálnych zákazníkov.

Podľa § 116 ods. 3 Zákona o elektronických komunikáciách je dovolené používanie automatických volacích a komunikačných systémov bez ľudského zásahu, telefaxu, elektronickej pošty a služby krátkych správ voči účastníkovi alebo užívateľovi len s jeho predchádzajúcim preukázateľným súhlasom získaným pred kontaktovaním účastníka alebo užívateľa. Týmto ustanovením dochádza k zákazu priameho marketingu bez získania predchádzajúceho súhlasu účastníka alebo užívateľa. Nový zákon však prináša aj nové možnosti ako vykonávať priamy marketing bez súhlasu. Pozor! Za porušenie povinností súvisiacich s nevyžiadanou komunikáciou môže právnickej osobe alebo fyzickej osobe uložiť Úrad pre reguláciu elektronických komunikácií a poštových

3. Zmena minimálnej mzdy

Od 01.01.2022 mesačná minimálna mzda pre prvý stupeň náročnosti práce je vypočítaná v sume 646 eur. Podľa § 7 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde   zástupcovia zamestnávateľov a zástupcovia zamestnancov rokujú o určení sumy mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok dohodou najneskôr od 01. apríla. Ak sa zástupcovia zamestnávateľov a zamestnancov nedohodnú do 15. júla, prerokuje ju Hospodárska a sociálna SR do 31. augusta. Dohoda sa ale týmto spôsobom nedosiahla, preto sa minimálna mzda určila pre rok 2022 na základe zákona. Suma mesačnej minimálnej mzdy je 57 % priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zverejnenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma mesačnej minimálnej mzdy. Minimálna mzda sa zvyšuje podľa stupňov náročnosti práce v prípade zamestnancov, ktorí sú zamestnaní na základe trvalého pracovného pomeru. Hodinová minimálna mzda je od 01.01.2022 vo výške 3,713 €. Netreba však opomínať správne zatriedenie stupňov náročnosti práce, nakoľko v prípade nesprávneho určenia, môže inšpektorát práce nariadiť zamestnávateľovi doplatiť rozdiel.

4. Zrážky zo mzdy

Od 01.01. 2022 sa mení výška nezraziteľnej časti mzdy, vďaka tejto úprave dlžníkom zostane viac. Povinnému sa podľa ustanovenia § 70 ods. 1 Exekučného poriadku nesmie zraziť z mesačnej mzdy alebo z iných príjmov základná suma. Spôsoby jej výpočtu sú stanovené nariadením vláda SR o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia. Základná suma, ktorá sa nesmie zraziť povinnému z jeho mesačnej mzdy, je 140 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky. Nariadenie v tomto smere počíta aj s určitými osobitosťami na strane dlžníka, najmä, pokiaľ vyživuje aj ďalšie osoby. 

5. Stravné u SZČO bez dokladovania

Daňovník s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov, ktorý uplatňuje preukázateľné daňové výdavky v daňovej evidencii, či vedením účtovníctva, už nebude musieť preukazovať výšku stravného daňovým dokladom. Od 01.01.2022 nebude potrebné u SZČO mať doklad  o nákupe stravy alebo o nákupe stravovacích poukážok, čím došlo k zníženiu administratívnej záťaže. Od 01.05. 2022 sa Opatrením č. 116/2022 Z. z. Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR o sumách stravného zmenili aj sumy stravného pri tuzemských pracovných cestách pre jednotlivé časové pásma. Sumy stravného pre časové pásma sú 6 eur pre časové pásmo 5 až 12 hod., 9 eur pre časové pásmo nad 12 hod. až 18 hod., 13,70 eura pre časové pásmo nad 18 hod.

6. Zdaňovanie príspevku zamestnávateľa na stravovanie

Podľa §152 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hod.  Podľa ustanovenia §19 ods. 2 písm. c) bod 5 Zákona o dani z príjmov daňovým výdavkom sú príspevky na stravovanie zamestnancov poskytované za podmienok ustanovených v Zákonníku práce. Výška príspevku na stravovanie musí zodpovedať minimálne 55 % ceny jedla a maximálne 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách, čo  od 1.5.2022 maximálny príspevok v sume 3,30 eura.

Ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie formou stravovacích poukážok, hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 a 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách. Hodnota stravovacej poukážky musí byť od 1.5.2022 minimálne 4,50 eura. Taktiež sa zaviedla nová úprava týkajúce sa oslobodenia od príspevku na stravovanie zamestnanca. Podľa ustanovenia §5 ods. 7 písm. b) Zákona o dani z príjmov je od dane z príjmov oslobodená hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku podľa Zákonníka práce alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov podľa Zákonníka práce a finančný príspevok na stravovanie poskytovaný podľa Zákonníka práce  Pri zabezpečení stravovania na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov (nepeňažná forma), hodnota stravy už nie je od 01.01.2022 pre zamestnanca v plnej sume oslobodená od dane z príjmov. Oslobodenie od dane z príjmov sa uplatní od 1.5.2022 maximálne v sume 3,30 eura a od dane je naďalej oslobodená suma príspevku zo sociálneho fondu.

7. Digitalizácia účtovníctva

Od 01.01.2022 účtovný doklad nemusí obsahovať podpis osoby zodpovednej za účtovanie, ak sú splnené iné náležitosti. Podpis zodpovednej osoby sa nahrádza elektronickou výmenou údajov alebo vnútorným kontrolným systémom. Ak účtovná jednotka nezvolí jeden z týchto spôsobov, môže využiť vlastnoručný alebo kvalifikovaný elektronický podpis. Zákon o účtovníctve po novom stanovuje v ustanovení §30 ods. 4, že fyzickú inventúru zásob môže účtovná jednotka vykonávať kedykoľvek v priebehu účtovného obdobia, prípadne v prvom mesiaci nasledujúceho účtovného obdobia. Po novom účtovná jednotka je povinná pred svojím zánikom bez právneho nástupcu alebo pred skončením podnikania alebo inej zárobkovej činnosti informovať daňový úrad o zabezpečení uchovania účtovnej dokumentácie inou účtovnou jednotkou alebo fyzickou osobou. Novela tiež upravuje zmeny v úkladní pokút za porušenie zákona o účtovníctve.

8. Daňový bonus a uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane

Suma daňového bonusu na dieťa sa každoročne mení k 1. januáru príslušného roka rovnakým koeficientom, ako sa zvyšovala suma životného minima k 1. júlu predchádzajúceho roka.

Suma daňového bonusu, o ktorú sa znižuje daň, je

a)22,17 eur mesačne, ak vyživované dieťa dovŕšilo 15 rokov,

b)44,34 eur mesačne, ak vyživované dieťa nedovŕšilo 6 rokov, a to poslednýkrát za kalendárny mesiac, v ktorom vyživované dieťa dovŕši 6 rokov veku alebo

c)1,85-násobok sumy 22.17 eur mesačne, ak vyživované dieťa dovŕšilo 6 rokov a nedovŕšilo 15 rokov, a to poslednýkrát za kalendárny mesiac, v ktorom vyživované dieťa dovŕši 15 rokov veku.

Rodičia, ktorí majú nárok na daňový bonus na dieťa a ide o  deti vo veku od 6 do 15 rokov, ktoré navštevujú základnú školu alebo posledný ročník materskej školy majú právo na výber medzi uplatnením nároku na zvýšený daňový bonus na dieťa, alebo uplatnením nárok na dotáciu na stravovanie.

9. Odpočet výdavkov/nákladov na investície

Odpočet výdavkov (nákladov) na investície si môže uplatniť právnická osoba a fyzická osoba s príjmami z podnikania (§6 ods. 1 Zákon o dani z príjmov) a s príjmami z inej samostatnej zárobkovej činnosti (§ 6 ods. 2 Zákon o dani z príjmov). Podľa ustanovenia §30e ods. 1 Zákona o dani z príjmov od základu dane zníženého o odpočet daňovej straty u daňovníka, ktorý je právnickou osobou, alebo od základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov z podnikania a inej samostane zárobkovej činnosti  zníženého o odpočet daňovej straty u daňovníka, ktorý je fyzickou osobou, pri realizácii investičného plánu možno po splnení zákonom stanovených podmienok odpočítať ustanovené percento výdavku (nákladu) z odpisu z investície.

10. Zmeny v zákone č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty

Aj v zákone č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty v znení neskorších predpisov  nastali začiatkom roka 2022 viaceré zmeny. Od 01.01. 2022 sa ruší registračná kartička DPH, ktorú príslušný správca dane zasielal po registrácii. Finančná správca bude januára  2022 daňovníkom zasielať iba rozhodnutie o registrácii. Taktiež od januára 2022 Finančná správa vráti nadmerný odpočet len na registrovaný bankový účet platiteľa dane, ktorý je zverejnený v zozname bankových účtov. Uvedená zmena súvisí práve so zavedením registrácie bankových účtov platiteľa DPH. Daňový subjekt musí mať zverejnený bankový účet. Ak daňovník nemá zverejnený svoj bankový účet, Finančná správa mu vráti nadmerný odpočet, v prípade ak si splní túto povinnosť a to do 10 dní odo dňa splnenia tejto povinnosti.

11. Opatrenia na zlepšenie podnikateľského prostredia (Podnikateľské kilečko 2)

Vláda Slovenskej republiky prijala balík opatrení na zlepšenie podnikateľského prostredia ,,Kilečko 2‘‘. Účelom týchto opatrení je znížiť administratívnu a finančnú záťaž, ktorá je spojená s podnikaním a tým zvýšiť motiváciu k začatiu  podnikania, poskytnúť konkurenčnú výhodu v porovnaní s inými krajinami, čím sa prispeje k zlepšeniu podnikateľského prostredia v Slovenskej republike. Ide  napr. o tieto opatrenia - zrušenie duplicitného oznamovania povinnosti pri otvorení novej prevádzky, zmiernenie vyvodzovanie zodpovednosti za oneskorené podanie prehľadu k dani zo závislej činnosti, umožnenie žiadateľom o stavebné povolenie zvoliť výhodnejšie dodávky tepla, zavedenie elektronickej  faktúry ako preferovanú́ pre právnické osoby vo vzťahu k telekomunikačným službám, zjednodušenie požiadavky na prevádzkovanie pohostinskej činnosti a iné.

Občania Ukrajiny v súvislosti s vypuknutím vojnového konfliktu majú možnosť zotrvať po príchode na území Slovenska po dlhšiu dobu a po splnení určitých podmienok sa aj zamestnať. V tomto článku si podrobnejšie popíšeme možnosti a podmienky zamestnávania.   

I.

Vstup na územie SR

Vstup na územie Slovenska je pre občanov Ukrajiny podmienený platným biometrickým pasom v rámci bezvízového styku a môžu sa zdržiavať na Slovensku bez víz maximálne 90 dní v akomkoľvek 180-dňovom období. Podľa informácií Ministerstva vnútra SR, je vstup umožnený všetkým osobám, ktoré utekajú pred vojnovým konfliktom. Vstup na územie Slovenskej republiky sa po individuálnom posúdení umožňuje aj osobám, ktoré nemajú platný cestovný doklad (biometrický pas, prípadne vízum).

Vyššie uvádzané osoby majú nasledovné možnosti v súvislosti dlhšieho zotrvania na území Slovenska:

1. Podanie žiadosti o poskytnutie dočasného útočiska (tento spôsob je najjednoduchší spôsob ochrany)
2. Podanie žiadosti o medzinárodnú ochranu (azyl, doplnková ochrana)
3. Podanie žiadosti o udelenie prechodného alebo trvalého pobytu na Slovensku     

II.

Postup pri zamestnávaní v prípade osoby ktorá je utečencom

Žiadosť o „dočasné útočisko“

Občanovi Ukrajiny, ktorý sa chce uchádzať o zamestnanie na území Slovenska musí byť v prvom rade poskytnuté dočasného útočisko.

Od 16.3.2022 vláda SR schválila, že dočasné útočisko sa poskytne aj cudzincom s oprávneným pobytom na Ukrajine. Ide o osoby a ich rodinných príslušníkov, ktoré:

• mali pred 24.02.2022 na Ukrajine udelenú medzinárodnú ochranu alebo rovnocennú vnútroštátnu ochranu;
• nie sú štátnymi občanmi Ukrajiny a mali pred 24.02.2022 na území Ukrajiny udelený trvalý pobyt, pričom sa nemôžu vrátiť za bezpečných a stabilných podmienok do svojej krajiny alebo regiónu pôvodu.

Dočasné útočisko sa poskytuje na účely ochrany cudzincov pred vojnovým konfliktom, endemickým násilím, následkami humanitárnej katastrofy alebo sústavným, alebo hromadným porušovaním ľudských práv v ich krajine pôvodu.

Ako sme už vyššie uvádzali, všetkým osobám, ktoré utekajú pred vojnovým konfliktom a ktorým bol umožnený vstup cez slovenskú hranicu (na základe vstupnej slovenskej pečiatky v pase), je umožnený krátkodobý pobyt do 90 dní.

Konanie o poskytnutie dočasného útočiska sa začína vyhlásením osoby na policajnom útvare o tom, že žiada o poskytnutie dočasného útočiska na území Slovenskej republiky. Osoba, ktorá žiada o poskytnutie dočasného útočiska, urobí o tom vyhlásenie:

1. pri vstupe na územie Slovenskej republiky na príslušnom policajnom útvare v mieste hraničného priechodu,
2. po vstupe na územie Slovenskej republiky na policajnom útvare príslušnom podľa miesta, kde sa zdržiava.

Žiadateľ musí preukázať svoju totožnosť a štátnu príslušnosť, ako aj skutočnosti, ktoré ho oprávňujú požiadať o poskytnutie dočasného útočiska. Svoju totožnosť môže preukázať napríklad platným, ale aj neplatným cestovným dokladom, dokladom totožnosti alebo vodičským preukazom, či akýmkoľvek iným dokladom s fotografiou spolu s rodným listom.

V zmysle zákona o azyle platí, že od 30.3.2022 sa štátnemu príslušníkovi tretej krajiny vydáva doklad o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „DOČASNÉ ÚTOČISKO " z dôvodu, že toto označenie lepšie zodpovedá účelu tohto druhu medzinárodnoprávnej ochrany.

Ak sa žiadosti cudzinca o poskytnutie dočasného útočiska vyhovie, rozhodnutie sa nevydáva a cudzincovi sa vydá len doklad o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „DOČASNÉ ÚTOČISKO“; pričom ministerstvo bezodkladne oznámi túto skutočnosť príslušnému policajnému útvaru a poskytne mu údaje potrebné na vydanie dokladu.

Doklad o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „ODÍDENEC“ vydaný pred 30.3.2022 sa považuje za doklad o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „DOČASNÉ ÚTOČISKO“.

Ak občanovi Ukrajiny bude poskytnuté dočasné útočisko, môže na Slovensku pracovať bez potreby ďalších povolení. Nemôže však podnikať.

Podľa aktuálnych informácii platí, že inštitút dočasného útočiska bude Slovenská republika poskytovať do 04.03.2023 (uvedený dátum sa však môže zmeniť).

III. 

Zamestnávanie osôb po získaní dočasného útočiska

Ako sme už uvádzali, osoby, ktoré získali dočasné útočisko, môžu sa na území Slovenska uchádzať o zamestnanie. Tieto osoby môžu pracovať na základe pracovnej zmluvy ako aj na základe dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

V súlade s ustanoveniami zákona o službách zamestnanosti zamestnávateľ môže zamestnávať štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorému sa poskytlo dočasné útočisko.

O nástupe do zamestnania osôb, ktorým bolo poskytnuté dočasné útočisko, musí zamestnávateľ informovať úrad práce do siedmich pracovných dní prostredníctvom formulára „Informačná karta“ a najneskôr do siedmich pracovných dní odo dňa skončenia zamestnania. K formuláru priloží kópiu dokladu o poskytnutí dočasného útočiska osoby a kópiu pracovnej zmluvy alebo dohody.

Zároveň v zmysle zákona o službách zamestnanosti pre zamestnávateľov platia nasledovné prechodné ustanovenia počas trvania mimoriadnej situácie vyhlásenej v súvislosti s hromadným prílevom cudzincov na územie Slovenskej republiky spôsobeným ozbrojeným konfliktom na území Ukrajiny:

1. Platnosť potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu, potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta a povolenia na zamestnanie, ktorá by inak uplynula počas mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine, sa predlžuje do uplynutia dvoch mesiacov odo dňa odvolania mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine (nevzťahuje sa to však na sezónne zamestnanie podľa ustanovenia § 21b ods. 8 písm. a/ ustanovenia 22 ods. 9 písm. a/ zákona o službách zamestnanosti).
2. Počas mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine úrad vydá potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta na účely vydania nového dokladu „Dodatočné údaje o zamestnaní“ aj na žiadosť zamestnávateľa.
3. Zamestnávateľ môže počas mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine a v období dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine zamestnávať štátneho príslušníka tretej krajiny, pred nadobudnutím účinnosti zákona o službách zamestnanosti, na rovnakom pracovnom mieste aj po uplynutí šiestich týždňov až do skončenia konania o udelení prechodného pobytu na účel zamestnania.
4. Zamestnávateľ môže počas mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine a v období dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine zamestnávať štátneho príslušníka tretej krajiny na rovnakom pracovnom mieste aj počas konania o obnovenie prechodného pobytu na účel zamestnania.

Použité zdroje:

Zákon č. 480/2002 Z. z. o azyle a o zmene a doplnení niektorých zákonov

Zákon č. 92/2022 Z. z. o niektorých ďalších opatreniach v súvislosti so situáciou na Ukrajine („Lex Ukrajina“)

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti

Zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov

V záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci má zamestnávateľ, ale aj zamestnanec zákonom uložené viaceré povinnosti, ktoré je povinný dodržiavať. V prípade porušenia týchto povinností môžu hroziť dotknutej osobe rôzne následky, ktoré môže mať charakter finančný v podobe uloženia pokuty Inšpektorátom práce, trestnoprávny v podobe uloženia trestu ako aj v rovine občianskoprávnej v podobe uloženia povinnosti súdom uhradiť škodu a nemajetkovú ujmu. V našom článku si priblížime aké konkrétne následky môžu plynúť z porušenia príslušným ustanovení ako aj z pracovného úrazu a v akej výške sa úrazy finančne odškodňujú. Budeme sa zaoberať aj možnosťami vyvinenia sa zo zodpovednosti a priblížime si aj procesný postup jednotlivých inštitúcií v súvislosti so vznikom zodpovednosti na strane jednotlivých osôb.

Za následky, ktoré môžu vzniknúť v súvislosti s pracovným úrazom, považujeme:

• pokuta od Inšpektorátu práce pre zamestnávateľa od 20.000 eur pri pracovnom úraze s ťažkou ujmou

• pokuta od Inšpektorátu práce pre vedúceho zamestnanca a štatutára do 4násobku priemerného mesačného zárobku

• trest odňatia slobody do 12 rokov pre vedúceho zamestnanca

• trestná zodpovednosť právnickej osoby

• náhrada škody zamestnancovi

• náhrada nemajetkovej ujmy

• regres sociálnej poisťovne

1. Konanie zo strany inšpektorátu práce

Inšpekciu práce ako aj podmienky konania inšpektorátu práce upravuje zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce. V tomto zákone je upravená najmä:

• inšpekcia práce po pracovnom úraze,

• okamžitý zákaz používania prevádzkových objektov, pracovísk, strojov, atď.,

• nariadenie zachovanie pracoviska atď.,

• protokol a možnosti obrany,

• rozhodnutie inšpektorátu práce a možnosti obrany,

• súdne konanie o zákonnosti postupu inšpektorátu práce.

V rámci postupu inšpektorátu práce pri pracovnom úraze zákon stanovuje určité pravidlá, medzi ktoré patria napríklad:

• kontrolu na pracovisku musia vykonávať min. 2 inšpektori,

• zo strany zamestnancov sa podávajú informácie formou zápisnice,

• zamestnávateľ má právo na účasť právneho zástupcu pri výsluchoch,

• právo vyžiadať si lehotu na vyjadrenie k protokolu,

• správna žaloba, návrh na vykonanie dôkazov, vyjadrenia

Inšpektorát práce vykonáva dozor a kontroluje:

1. Zákonné povinnosti vyplývajúce zo:

a) Zákonníka práce

b) Zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci

c) ďalšie právne predpisy a vykonávacie vyhlášky

Medzi zákonné povinnosti, ktorých dodržiavanie Inšpektorát práce kontroluje patria:

a) povinnosti ustanovené v § 82 Zákonníka práce, podľa ktorého je vedúci zamestnanec povinný najmä:

• riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov, a dodávateľov prác a služieb,

• utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať BOZP,

• utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

• zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

• zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa a pod.

b) povinnosti ustanovené v zákone č. 124/2006 Z.z. o BOZP, v ktorom

• základné povinnosti zamestnávateľa sú upravené najmä v § 6 až § 9 predmetného zákona,

• podľa § 6 ods. 8 predmetného zákona úlohy zamestnávateľa v oblasti starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci sú povinní zabezpečovať vedúci zamestnanci na všetkých stupňoch riadenia v rozsahu úloh vyplývajúcich z ich funkcií. Tieto úlohy sú rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou ich pracovných povinností.

c) povinnosti ustanovené v ďalších právnych predpisoch a vykonávacích vyhláškach, medzi ktoré patria napríklad:

• Zákon č. 125/2005 Z.z. o inšpekcii práce

• Zákon č. 300/2005 Trestný zákon

• Zákon č. 40/1964 Občiansky zákonník

• Zákon č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia

Inšpektorát práce zároveň vykonáva dozor a kontroluje:

Zmluvné povinnosti vyplývajúce z

a) pracovnej zmluvy, t.j. dodržiavanie povinností obsiahnutých v pracovnej zmluve a pracovnej náplni

b) interných smerníc a iných dokumentov, t.j. dodržiavanie povinností obsiahnutých v pracovnom poriadku, organizačnom poriadku, internej smernici, a podobne

Za porušenie povinností zamestnávateľom je Inšpektorát práce oprávnený uložiť pokutu až do 200 000 eur.

V prípadoch, ak v dôsledku porušenia vznikne pracovný úraz, ktorým bola spôsobená:

a) ťažká ujma na zdraví, je pokuta najmenej vo výške 20 000 eur,

b) smrť, je pokuta najmenej 33 000 eur.

Za porušenie povinností je Inšpektorát práce oprávnený uložiť pokutu aj vedúcim zamestnancom alebo štatutárnym orgánom. Pokuta môže byť uložená v tomto prípade až do štvornásobku ich priemerného mesačného zárobku. Pokuta vedúcim zamestnancom hrozí v prípadoch ak svojím zavinením porušili povinnosti vyplývajúce zo zákona, záväzky vyplývajúce z kolektívnych zmlúv, prípadne dali pokyn na takéto porušenie alebo zatajili skutočnosti dôležité na výkon inšpekcie práce.

2. Trestná zodpovednosť vedúcich zamestnancov

V súvislosti s pracovným úrazom sa vedúci zamestnanci môžu dopustiť nasledovných nedbanlivostných trestných činov:

a) Ublíženie na zdraví podľa § 157, §158 Trestného zákona,

b) Usmrtenie podľa § 149 Trestného zákona

c) Všeobecné ohrozenie podľa § 285 Trestného zákona

Trestný čin ublíženia na zdraví je v Trestnom zákone definovaný nasledovne:

• Trestného činu sa dopustí ten, kto inému z nedbanlivosti spôsobí ťažkú ujmu na zdraví (§ 157 Trestného zákona),

• Trestného činu sa dopustí ten, kto inému z nedbanlivosti ublíži na zdraví tým, že poruší dôležitú povinnosť vyplývajúcu z jeho zamestnania, povolania, postavenia alebo funkcie alebo uloženú mu podľa zákona (§ 158 Trestného zákona).

Trestná sadzba v prípade týchto trestných činov je ustanovená v rozsahu 6 mesiacov až 5 rokov.

Pojem ťažká ujma na zdraví je definovaná v ustanovení § 123 ods. 3 Trestného zákona ako vážna porucha zdravia alebo vážne ochorenie, ktorým je:

• zmrzačenie,

• strata alebo podstatné zníženie pracovnej spôsobilosti,

• ochromenie údu,

• strata alebo podstatné oslabenie funkcie zmyslového ústrojenstva,

• poškodenie dôležitého orgánu,

• zohyzdenie,

• vyvolanie potratu alebo usmrtenie plodu,

• mučivé útrapy, alebo

• porucha zdravia trvajúca dlhší čas.

Trestný čin usmrtenia je v Trestnom zákone definovaný nasledovne:

• Trestného činu sa dopustí ten, kto inému z nedbanlivosti spôsobí smrť (§ 149 Trestného zákona),

• Pokiaľ tento trestný čin bol spáchaný na dvoch alebo viacerých osobách preto, že hrubo porušil predpisy o bezpečnosti práce alebo dopravy alebo hygienické predpisy, trestná sadzba je ustanovená v rozsahu štyri až desať rokov,

• Trestná sadzba štyri až desať rokov je ustanovená aj pri kvalifikovanej skutkovej podstate trestného činu usmrtenia, pod ktorou sa rozumie spôsobenie smrti inému z nedbanlivosti, ktorá má súvis so zamestnaním, povolaním, postavením alebo funkciou a konaním v stave vylučujúcom spôsobilosť vykonávať takúto činnosť, a zároveň za situácie, ak si páchateľ tento stav privodil vplyvom návykovej látky. Trestná sadzba sedem rokov až dvanásť rokov je ustanovená pri tejto skutkovej podstate trestného činu v prípadoch, ak páchateľ z nedbanlivosti spôsobí smrť dvoch alebo viacerých osôb.

Trestný čin všeobecného ohrozenia je v Trestnom zákone definovaný nasledovne:

• Trestného činu sa dopustí ten, kto spôsobí alebo zvýši všeobecné nebezpečenstvo,

• Pod pojmom všeobecné nebezpečenstvo sa rozumie vydanie ľudí do nebezpečenstva smrti alebo ťažkej ujmy na zdraví alebo cudzieho majetku do nebezpečenstva škody veľkého rozsahu tým, že spôsobí požiar alebo povodeň, alebo poruchu, či haváriu prostriedku hromadnej prepravy, alebo škodlivý účinok výbušnín, plynu, elektriny, rádioaktivity alebo iných podobne nebezpečných látok alebo síl, alebo sa dopustí iného podobného nebezpečného konania,

• Trestná sadzba v rozsahu 4 až 10 rokov je ustanovená v prípade, ak páchateľ spôsobí ťažkú ujmu na zdraví viacerým osobám alebo smrť viacerých osôb.

V rámci trestného stíhania v prípravnom konaní možno konkretizovať možný postup vyšetrovateľa, resp. OČTK nasledovnými krokmi:

• predvolanie v procesnom postavení svedka,

• ustanovenie znalca,

• vypracovanie znaleckého posudku a určenie miery zavinenia,

• predvolanie v procesnom postavení svedka alebo vznesenie obvinenia,

• postup pri dodržaní procesných práva obvineného (prefotenie spisu, podanie sťažnosti atď.),

• podanie obžaloby na trestný súd,

• vydanie trestného rozkazu alebo predvolanie na hlavné pojednávanie.

3. Náhrada škody zamestnancovi

Zákonník práce zamestnávateľovi ako aj zamestnancovi ustanovuje tvz. prevenčnú povinnosť. Zamestnanec má podľa § 178 Zákonníka práce povinnosť si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu. Zamestnávateľ je zase povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku a pokiaľ zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu zamestnancovi je upravená v ustanoveniach § 192 až 195 Zákonníka práce. Predpokladmi vzniku všeobecnej zodpovednosti za škodu sú:

1. pracovnoprávny vzťah,

2. vznik škody pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi,

3. porušenie právnej povinnosti, a

4. príčinná súvislosť medzi vznikom škody a porušením právnej povinnosti.

Ustanovenie § 195 Zákonníka práce špeciálne upravuje zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania, ktorá nastáva ak u jeho zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz). Zákonník práce je limitovaný tým, že škodou, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi v prípade pracovného úrazu poskytnúť, je len vecná škoda. Ostatná náhrada škoda na zdraví je vyplácaná Sociálnou poisťovňou napr. v rámci tzv. úrazového poistenia.

Podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení z úrazového poistenia sa poskytujú nasledovné úrazové dávky, a to

a) úrazový príplatok,

b) úrazová renta,

c) jednorazové vyrovnanie,

d) pozostalostná úrazová renta,

e) jednorazové odškodnenie,

f) pracovná rehabilitácia a rehabilitačné,

g) rekvalifikácia a rekvalifikačné,

h) náhrada za bolesť a náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia,

i) náhrada nákladov spojených s liečením,

j) náhrada nákladov spojených s pohrebom.

Jedná sa napr. aj o náhradu škody počas a po práceneschopnosti, invalidný dôchodok.

Poškodenému môže zároveň vzniknúť, resp. si môže uplatňovať aj nárok na náhradu nemajetkovej ujmy podľa článku 19 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky a ustanovení § 11, § 13 ods. 1 až 3 Občianskeho zákonníka.

V rámci postupu pri vymáhaní náhrady škody a nemajetkovej ujmy odporúčame nasledovný postup:

• predžalobná výzva zo strany poškodeného alebo pozostalých,

• ako podklad výzvy predložiť protokol alebo trestný rozkaz/rozsudok,

• vo výzve na zaplatenie stanoviť lehotu na plnenie,

• vo výzve upozorniť na to, že ak sa neuhradí, pristúpi sa k podaniu žaloby,

• dôležité je poukázať na spoluzodpovednosť, úrazové dávky a pod.

4. Regres zo strany Sociálnej poisťovne

Podľa ustanovenia § 238 ods. 1 zákona o sociálnom poistení má sociálna poisťovňa má právo voči tretím osobám na náhradu škody, ktorá jej vznikla výplatou dávok v dôsledku ich zavineného protiprávneho konania.

Sociálnej poisťovni nevzniká regresný nárok na úrazové dávky vyplácané z úrazového poistenia, ale na dávky vyplatené titulom vyplatených dávok z nemocenského a dôchodkového poistenia.

V ustanovení § 238 ods. 7 zákona o sociálnom poistení sa uvádzajú prípady, kedy si Sociálna poisťovňa neuplatní právo na náhradu škody, a to ak

a) je pravdepodobné, že náklady na uplatňovanie práva na náhradu škody presiahnu výšku škody,

b) je zrejmé, že vzhľadom na majetkové pomery fyzickej osoby alebo právnickej osoby povinnej nahradiť škodu, uplatňovanie škody nebude viesť ani k čiastočnému uspokojeniu práva Sociálnej poisťovne na náhradu škody,

c) uplatňovanie škody najmä dokazovanie jej vzniku zavineným protiprávnym konaním, by bolo spojené s nadmernými ťažkosťami.

Nároky Sociálnej poisťovne na náhradu škody sa premlčujú v trojročnej lehote a v prípade sporu sa koná podľa príslušných ustanovení Civilného sporového poriadku.

Postup sociálnej poisťovne v prípade nároku na náhradu škody:

• výzva na dobrovoľné splnenie povinnosti nahradiť škodu,

• zváženie splnenia jednej z podmienok uvedených v § 238 ods. 7 zákona č. 461/2003 Z. z., kedy zamestnávateľ následne nemusí nahradiť škodu

• Sociálna poisťovňa bude zvažovať, či podá žalobný návrh v zmysle ustanovení CSP

5. Určenie miery zavinenia

Z hľadiska tejto problematiky sa:

• zamestnanec sa môže obrátiť na súd, ak nesúhlasí s určenou mierou zavinenia

• nesúhlas uplatní tzv. žalobou o určenie miery zavinenia,

• súd v týchto prípadoch rozhoduje podľa znaleckého posudku,

• podľa miery zavinenia sa prizná výška úrazových dávok,

• prax zamestnávateľov uznať menšiu mieru zavinenia kvôli regresným náhradám zo strany Sociálnej poisťovne.

6. Možnosti zbavenia sa zodpovednosti (liberácia)

1. v konaní s inšpektorátom práce (správna žaloba, návrh na vykonanie dôkazov atď.) vylúčenie objektívnej zodpovednosti zamestnávateľa,

2. v trestnom stíhaní (absencia zavinenia, znalecký posudok atď.)

3. náhrada škody a nemajetkovej ujmy (absencia predpokladov vzniku škody/ujmy)

4. regres zo strany sociálnej poisťovne (jeden z predpokladov podľa § 238 ods. 7 zákona č. 461/2003 )

V prípade zodpovednosti za škodu Zákonníka práce sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti celkom:

1. ak škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

2. ak si škodu spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť (§ 196 ods. 1 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že:

1. postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

2. jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,

3. zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví (§ 196 ods. 2 Zákonníka práce).

V prípade akýchkoľvek otázok nás môžete kontaktovať TU.

Zamestnávatelia môžu čerpať novú finančnú pomoc tzv. "Kurzarbeit". V zmysle prijatého zákona o podpore v čase skrátenej práce, budú mať zamestnávatelia od 01.03.2022 možnosť žiadať o novú finančnú podporu. Táto podpora im má poskytnúť čiastočnú úhradu nákladov na mzdy zamestnancov v období, kedy vplyvom vonkajších faktorov nastanú obmedzenia vo vykonávaní ich činnosti. Podmienky získania takejto finančnej podpory, jej výšku, časové obdobie a pod. si podrobne vysvetlíme v tomto článku.

Zámer novej právnej úpravy 

Nová právna úprava upravuje:​

• poskytovanie podpory v čase skrátenej práce ​
• čiastočnú úhradu nákladov zamestnávateľa na náhradu mzdy zamestnanca v čase trvania vonkajšieho faktora​
• pri obmedzení činnosti zamestnávateľa​

Časom skrátenej práce sa rozumie čas od začatia obmedzenia činnosti zamestnávateľa vplyvom vonkajšieho faktora do skončenia obmedzenia činnosti zamestnávateľa.

Obmedzením činnosti zamestnávateľa sa rozumie prekážka v práci na strane zamestnávateľa v takom rozsahu, že zamestnávateľ nemôže najmenej jednej tretine zamestnancov zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10 % ustanoveného týždenného pracovného času.

Vonkajším faktorom sa rozumie faktor, ktorý má dočasný charakter, zamestnávateľ ho nemohol ovplyvniť alebo mu nemohol predísť a ktorý má negatívny vplyv na prideľovanie práce zamestnancom zamestnávateľom, najmä mimoriadna situácia, výnimočný stav alebo núdzový stav, mimoriadna okolnosť alebo okolnosti vyššej moci​.

Za vonkajší faktor sa nepovažuje čas vojny a vojnového stavu, sezónnosť vykonávanej činnosti, reštrukturalizácia, plánovaná odstávka alebo rekonštrukcia​.

Mimoriadnou okolnosťou sa rozumie okolnosť, ktorú môže vyhlásiť vláda Slovenskej republiky na základe zverejnenej informácie Štatistického úradu Slovenskej republiky, že hrubý domáci produkt za predchádzajúci štvrťrok vyjadrený v stálych cenách medziročne klesol, a na základe bezprostredne nasledujúcej prognózy Výboru pre makroekonomické prognózy, že príslušný ročný hrubý domáci produkt vyjadrený v stálych cenách klesne medziročne aspoň o tri percentuálne body​.

Zamestnancom sa rozumie fyzická osoba, ktorá je v pracovnom pomere, alebo v právnom vzťahu na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu​.

Podmienky poskytnutia podpory​

Podpora sa poskytne tomu zamestnávateľovi, ktorý​

a) je v čase skrátenej práce,​

b) odviedol ku dňu podania žiadosti o poskytnutie podpory poistné na sociálne poistenie a povinné príspevky, ktoré trvalo najmenej 24 kalendárnych mesiacov bezprostredne predchádzajúcich kalendárnemu mesiacu, za ktorý zamestnávateľ žiada o poskytnutie podpory, ​

c) neporušil zákaz nelegálneho zamestnávania v období dvoch rokov pred podaním žiadosti o poskytnutie podpory, ​

d) má​

1. uzatvorenú písomnú dohoduso zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom (že zamestnávateľ požiada o poskytnutie podpory), alebo ​
2. súhlas rozhodcu podľa Zákonníka práce s podaním žiadosti o poskytnutie podpory a ​

e) požiada o poskytnutie podpory najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory. ​

​

Podmienka ustanovená podľa písm. b) sa považuje za splnenú, ak sú zamestnávateľovi povolené splátky dlžných súm poistného na sociálne poistenie a povinných príspevkov na starobné dôchodkové sporenie a dlžná suma sa nestala splatnou​.

Postup pri žiadaní podpory

Podporu poskytuje ​

• Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny alebo ​
• Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny​

​

Žiadosť o poskytnutie podpory​:

Podanie elektronickými prostriedkami, podpísané kvalifikovaným elektronickým podpisom​.

Žiadosť o poskytnutie podpory obsahuje​

a) identifikačné údaje zamestnávateľa, a to:​

1. názov, sídlo a identifikačné číslo, ak je právnickou osobou,​
2. meno, priezvisko a adresu trvalého pobytu, ak je fyzickou osobou,​

b) názov ekonomickej činnosti zamestnávateľa podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činnostía miesto jej vykonávania, ​

c) uvedenie vonkajšieho faktora, vplyvom ktorého došlo k obmedzeniu činnosti zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa, ​

d) začiatok obmedzeniačinnosti zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa,​

e) počet zamestnancov zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa,

f) počet zamestnancov, ktorým zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10 % ustanoveného týždenného pracovného času, 

g) údaje o zamestnancoch, na ktorých pracovné miesta zamestnávateľ žiada o poskytnutie podpory, a to: ​

1. meno, priezvisko, identifikačné číslo sociálneho zabezpečenia a identifikačné číslo právneho vzťahu zamestnanca,​
2. deň vzniku pracovného vzťahu,​
3. ustanovenýtýždenný pracovný čas,​
4. počet odpracovaných hodín v kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory,​
5. počet hodín prekážky v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu obmedzenia činnosti zamestnávateľa v kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory, ​
6. sumu priemerného hodinového zárobku,​
7. požadovanú sumu podpory za kalendárny mesiac, za ktorý žiada o poskytnutie podpory,​

h) celkovú požadovanú sumu podpory za kalendárny mesiac, za ktorý žiada o poskytnutie podpory, ​

i) číslo účtu zamestnávateľa vedeného v banke alebo v pobočke zahraničnej bankyalebo vedeného v Štátnej pokladnici. ​

​

Prílohy:​

• dohoda alebo súhlas rozhodcu podľa Zákonníka práce​
• doklady preukazujúce skutočnosť uvedenú v písm. c/  (vonkajší faktor)

Suma a výplaty podpory

Podpora sa poskytuje:

• na čiastočnú úhradu nákladov zamestnávateľa na náhradu mzdy zamestnanca​
• za každú hodinu prekážky v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu obmedzenia činnosti zamestnávateľa ​
• v sume 60 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca v kalendárnom mesiaci, za ktorý sa podpora poskytuje​
• najviac v sume 60 % z 1/174 dvojnásobku priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa podpora poskytuje​

Podpora sa v tejto v sume poskytuje na pracovné miesto zamestnanca:​

a) ktorému zamestnávateľ nemôže prideľovať prácuv rozsahu najmenej 10 % ustanoveného týždenného pracovného času, ​b) ktorého pracovný vzťah ku dňu podania žiadosti o poskytnutie podpory trval najmenej jeden mesiac, ​

c) ktorému ku dňu podania žiadosti o poskytnutie podpory neplynie výpovedná dobaalebo výpovedná lehota,​

d) ktorý má ku dňu podania žiadosti o poskytnutie podpory vyčerpanú dovolenku za predchádzajúci kalendárny rok a vyčerpaný kladný účet konta pracovného času, ak je u zamestnávateľa zavedené konto pracovného času, a zamestnávateľ ho nemôže preradiť na inú prácu v rámci dohodnutého druhu práce, ktorá nie je dotknutá obmedzením činnosti zamestnávateľa, a ​

e) na ktoré sa zamestnávateľovi na tie isté oprávnené náklady alebo na ten istý účel neposkytuje príspevokpodľa osobitného predpisu (napr. zákon o službách zamestnanosti).

Podpora sa vypláca mesačne a je splatná nasledujúci pracovný deň po pripísaní finančných prostriedkov postúpených Sociálnou poisťovňou podľa osobitného predpisu na samostatný účet poskytovateľa podpory​.

Podpora sa vypláca na účet zamestnávateľa uvedený v žiadosti o poskytnutie podpory​.

Podpora sa poskytuje v čase skrátenej práce, v úhrne najviac šesť mesiacov počas 24 po sebe nasledujúcich mesiacov​.

​

Vláda Slovenskej republiky môže nariadením ustanoviť dlhšie obdobie poskytovania podpory v prípade vonkajšieho faktora, ktorým je mimoriadna situácia, výnimočný stav, núdzový stav alebo mimoriadna okolnosť, alebo ustanoviť poskytovanie podpory aj v období dvoch mesiacov po ich skončení .

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný zachovať pracovné miesto, na ktoré mu bola poskytnutá podpora, najmenej dva mesiace po skončení kalendárneho mesiaca, za ktorý bola poskytnutá podpora​.

​

Povinnosť sa nevzťahuje na pracovné miesto, na ktorom došlo ku skončeniu pracovného vzťahu z dôvodov na strane zamestnanca.

​

Zamestnávateľ je povinný vrátiť podporu alebo jej časť, ak poskytovateľ podpory zamestnávateľovi

​a) odňal alebo znížil podporu alebo​

b) uložil povinnosť vrátiť podporu​

​

Zamestnávateľ je povinný vrátiť takúto podporu alebo jej časť do 30 dní odo dňa právoplatnosti rozhodnutia o odňatí alebo znížení podpory alebo odo dňa právoplatnosti rozhodnutia o uložení povinnosti vrátiť podporu​.

Konanie o poskytnutie podpory

Poskytovateľ podpory rozhoduje:​

• o podpore​
• o odňatí podpory​
• o znížení podpory​
• o povinnosti vrátiť podporu​

• na konanie v prvom stupni je v mene ústredia príslušná konať komisia​
• komisia má sedem členov​
• členmi komisie sú traja zástupcovia ústredia, dvaja zástupcovia Ministerstva financií Slovenskej republiky a dvaja zástupcovia Ministerstva hospodárstva Slovenskej republiky​
• predsedom komisie je generálny riaditeľ ústredia​
• predseda komisie vymenúva a odvoláva členov komisie​
• členov komisie vymenúva a odvoláva predseda komisie na návrh príslušného ministra​
• podrobnosti o členstve v komisii a o spôsobe rokovania komisie upravuje rokovací poriadok, ktorý vydá ústredie​
• na konanie sa vzťahuje správny poriadok, ak nový zákon neustanovuje inak​
• ak ide o pôsobnosť úradu (Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny - v prípade podpory, ak k obmedzeniu činnosti zamestnávateľa došlo vplyvom vonkajšieho faktora, ktorým je mimoriadna situácia, výnimočný stav, núdzový stav alebo mimoriadna okolnosť), na konanie je miestne príslušný úrad, v ktorého územnom obvode ​

a) sa nachádza pracovné miesto, na ktoré zamestnávateľ žiada o poskytnutie podpory,​

b) má zamestnávateľ sídlo, ak je právnickou osobou, alebo miesto trvalého pobytu, ak je fyzickou osobou, ak zamestnávateľ žiada o poskytnutie podpory na pracovné miesta nachádzajúce sa v územných obvodoch viacerých úradov. ​

​

• poskytovateľ podpory rozhodne o podpore do desiatich dní od začatia konania​
• rozhodnutie o podpore, ktorým sa účastníkovi konania v plnom rozsahu vyhovuje, sa vyznačí v spise a účastníkovi konania sa namiesto písomného vyhotovenia rozhodnutia poskytne podpora​
• odvolanie proti rozhodnutiu o podpore nemá odkladný účinok​
• ak nerozhodne poskytovateľ podpory, ktorý odvolaním napadnuté rozhodnutie vydal, o odvolaní proti rozhodnutiu o podpore, predloží ho spolu s výsledkami doplneného konania a so spisovým materiálom odvolaciemu orgánu do desiatich dní odo dňa, keď mu odvolanie došlo, a upovedomí o tom účastníka konania​
• odvolací orgán rozhodne o odvolaní proti rozhodnutiu o podpore do desiatich dní odo dňa doručenia odvolania odvolaciemu orgánu​

Nový odsek 5 § 142 Zákonníka práce:​

Ak zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce podľa osobitného predpisu (ďalej len „podpora v čase skrátenej práce“), zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania tejto prekážky v práci náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku; ustanovenia odsekov 1 až 4 a § 250b ods. 6 o sume náhrady mzdy sa neuplatnia. Ak sa zamestnávateľovi neposkytne podpora v čase skrátenej práce na pracovné miesto zamestnanca, patrí zamestnancovi za čas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety náhrada mzdy v sume podľa odsekov 1 až 4 alebo § 250b ods. 6.​

Dohoda vs. rozhodca

Ak podľa § 142 ods. 5 Zákonníka práce nie je dohoda (so zástupcami zamestnancov alebo zamestnancom), ide o spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.​

Spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce rieši rozhodca,​

1. na ktorom sa strany sporu dohodnú, ak ide o spor medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, alebo​
2. ktorého na žiadosť zamestnávateľa bezodkladne určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak sa zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov na osobe rozhodcu nedohodnú alebo ak ide o spor medzi zamestnávateľom a zamestnancom a ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce. ​

• rozhodca informuje o prijatí riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce​
• strany sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce sú povinné rozhodcovi poskytnúť potrebnú súčinnosť; ak ide o spor medzi zamestnávateľom a zamestnancom, zamestnávateľ je povinný predložiť rozhodcovi stanovisko zamestnanca​
• rozhodca posúdi opodstatnenosť dôvodov zamestnávateľa na podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce a opodstatnenosť nesúhlasu zástupcov zamestnancov alebo zamestnanca​
• rozhodca do desiatich dní od prijatia riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce oznámi:​

a) stranám sporu (medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov), či súhlasí s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce, ​

b) zamestnávateľovi, ak ide o spor medzi zamestnávateľom a zamestnancom, či súhlasí s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce vo vzťahu k jednotlivým zamestnancom; zamestnávateľ je povinný túto skutočnosť oznámiť zamestnancovi. ​

Súhlas rozhodcu s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce nahrádza dohodu podľa § 142 ods. 5 Zákonníka práce. ​

​

Rozhodcovi patrí za riešenie sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce odmena, na ktorej sa rozhodca dohodne so zamestnávateľom. Ak sa rozhodca nedohodne so zamestnávateľom na odmene, rozhodcovi patrí odmena 600 eur. ​

​

Odmenu rozhodcu uhrádza zamestnávateľ.​

Bližšie informácie a odpovede na Vaše otázky môžete získať na online webinári, ktorý sa uskutoční dňa 24.02.2022, alebo nás nezáväzne kontaktujte TU.

V súvislosti s novým zákonom o elektronických komunikáciách č. 452/2021 Z. z. (ďalej tiež ako „nový zákon“) prichádzajú aj nové pravidlá vo vzťahu k súborom „cookie“ a to nielen v rozsahu, ktorý štátny orgán bude vykonávať dohľad a kontrolu dodržiavania nový pravidiel.

K základným zmenám právnej úpravy ako napr. realizovanie „emailingu“ formou priameho marketingu bez súhlasu, kto kontroluje a aké sú pokuty a pod. (písali sme v článku TU), pribudli zmeny v právnej úprave aj čo sa týka súborov cookie.

Podľa pôvodnej úpravy resp. zákona č. 351/2011 Z. z., ktorý stratí svoju účinnosť ku dňu 31.01.2022, bolo možné získať súhlas k spracúvaniu súborov cookie resp. informácií uložených v koncovom zariadení užívateľa aj na základe použitia príslušného nastavenia webového prehliadača alebo iného počítačového programu.

Podľa § 55 ods. 5 zákona č. 351/2011 Z. z.:

„Každý, kto ukladá alebo získava prístup k informáciám uloženým v koncovom zariadení užívateľa, je na to oprávnený iba ak dotknutý užívateľ udelil súhlas na základe jasných a úplných informácií o účele ich spracovania; za súhlas na tento účel sa považuje aj použitie príslušného nastavenia webového prehliadača alebo iného počítačového programu. ...“

Od 01.02.2022 sa bude teda poučenie resp. povinnosť informovať o získaní súhlasu k súborom cookie minimálne v tejto časti meniť.

Všetky weby, portáli, prezentačné stránky a pod., ktoré budú od 01.02.2022 používať alebo spracúvať súbory cookie napr. na účely vyhodnotenia návštevnosti stránky, zlepšenie funkčnosti, vykonávanie marketingu a pod. sú povinné spracovať nové poučenie (informačnú povinnosť), ktorú nový zákon priamo spája so zákonom č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov a nariadením GDPR.

Počnúc dňom 01.02.2022 teda odporúčame každému prevádzkovateľovi webu, portálu a pod., aby posúdil a vyhodnotil:

• či spracúva súbory cookie,
• či sú takto spracúvané cookie aj osobnými údajmi,
• či disponuje správnym právnym základom

(súhlas, oprávnený záujem, už zverejnené OÚ a pod.),

• na aké účely tieto cookie spracúva,
• po akú dobu ich spracúva,

a na základe toho použil správne nastavenie cookie lišty a s tým nadväzujúce splnenie informačnej povinnosti.  

Bližšie informácie a odpovede na Vaše otázky môžete získať na webinári, ktorý sa uskutoční dňa 25.01.2022, alebo nás nezáväzne kontaktujte TU.

Začiatkom roka 2022 čaká spoločnosti resp. všetkých podnikateľov veľa zmien v elektronickej komunikácii v „digitálnom svete“. My sa zameriame najmä na časť nového zákona, ktorá sa týka ochrany súkromia a osobných údajov a aj následkov nedodržania povinností. Mnohými spochybňovaný zákon o elektronických komunikáciách dostal zelenú a účinný bude už od 01.02.2022. Starý zákon t.j. zákon č. 351/2011 Z. z. stratí svoju účinnosť ku dňu 31.01.2022. Ako to už býva zvykom, pri nedodržaní nových zákonných povinností, môže uložiť úrad pokutu. Úrad je povinný uložiť pokutu právnickej osobe alebo fyzickej osobe - podnikateľovi, ktorá porušila alebo nesplnila niektorú z povinností a to od 200 eur do 10 % z obratu za predchádzajúce účtovné obdobie (v závislosti od toho ktorého porušenia nového zákona).

Nový zákon o elektronických komunikáciách č. 452/2021 Z. z. (ďalej tiež ako „nový zákon“), účinný od 01.02.2022 (okrem niekoľkých výnimiek), má 134 paragrafov a rozdelený do nasledovných deviatich častí:

Prvá časť: Základné ustanovenia

Druhá časť: Regulácia elektronických komunikácií

Tretia časť: Poskytovanie služieb

Štvrtá časť: Bezpečnosť a integrita verejných sietí a služieb

Piata časť: Ochrana súkromia a osobných údajov

Šiesta časť: Poskytovanie dotácií v odvetví elektronických komunikácií

Siedma časť: Dohľad

Ôsma časť: Sankcie

Deviata časť: Spoločné, prechodné a záverečné ustanovenia

Vzhľadom na rozsah nového zákona a výšku sankcií pre firmy a podnikateľov, sa zameriame na piatu časť a to Ochrana súkromia a osobných údajov, ktorá sa týka podnikateľskej činnosti a to spracúvanie osobných údajov prostredníctvom priameho marketingu, cookies a pod. Nový zákon sa teda zaraďuje do oblasti právnej úpravy, kde patrí zákon o ochrane osobných údajov, nariadenia GDPR. V tomto článku sa nebudeme zoberať polemikami, či je v rozpore s ustanoveniami týchto zákonov alebo nie, na toto mal samozrejme prihliadnuť zákonodarca pri prijímaní zákona.

Poďme si teda priblížiť najdôležitejšie oblasti ochrany súkromia a osobných údajov v novom zákone. Nový zákon, podľa dôvodovej správy, definuje prevádzkové a lokalizačné údaje a podmienky ich spracúvania. Lokalizačnými údajmi sa okrem iného rozumejú aj údaje spracovávané službou (nielen sieťou), ktoré udávajú geografickú polohu koncového zariadenia užívateľa verejnej služby. Ukladanie alebo získanie prístupu k údajom uloženým v koncovom zariadení účastníka alebo užívateľa je možné len s predchádzajúcim súhlasom týchto osôb. Povinnosť sa netýka technického ukladania alebo prístupu výlučne pre potreby zabezpečenia prenosu správy prostredníctvom siete, alebo ak je to nevyhnutné pre služby informačnej spoločnosti.

Úprava ochrany súkromia a osobných údajov v novom zákone obsahuje ustanovenia, ktoré

• vymedzujú kritériá, podľa ktorých sa posudzuje porušenie ochrany osobných údajov,
• zavádzajú povinnosti podnikov prijať primerané technické a organizačné opatrenia na ochranu bezpečnosti svojich služieb, viesť zoznam prípadov o porušení ochrany osobných údajov a pod.,
• vymedzujú účel, na ktorý sa môžu osobné údaje využívať a čas, do kedy sa musia osobné údaje zlikvidovať,
• upravujú povinnosť informovať o skutočných prípadoch narušenia bezpečnosti, ktoré viedli k ohrozeniu osobných údajov jednotlivcov,
• atď.

Nevyžiadaná komunikácia

Veľmi zjednodušene napísané, nová úprava v oblasti nevyžiadanej komunikácie vyžaduje, aby príjemca elektronickej pošty mal možnosť jednoducho a bezplatne kedykoľvek odmietnuť také používanie jeho kontaktných informácií v čase ich získavania a pri každej doručenej správe v prípade, že také použitie predtým neodmietol. Taktiež sa zakazuje zasielanie elektronickej pošty, z ktorej nie je známa totožnosť a adresa odosielateľa, na ktorú by mohol príjemca zaslať žiadosť o skončenie zasielania takých správ, a nabádanie k návšteve webového sídla v rozpore s osobitným predpisom (zákon o elektronickom obchode) a pod.

Oblasť právnej úpravy nového zákona sa teda v oblasti nevyžiadanej komunikácie podstatným spôsobom doplnila. Napr. priamo v § 116 ods. 5 nového zákona nájdeme odkaz na nariadenie GDPR, podľa ktorého je „preukázateľný súhlas“ akýkoľvek

• slobodne daný,
• konkrétny,
• informovaný a
• jednoznačný prejav vôle dotknutej osoby, ktorým formou vyhlásenia alebo jednoznačného potvrdzujúceho úkonu vyjadruje súhlas so spracúvaním osobných údajov.

Priamy marketing

Poďme však k úprave priameho marketingu, ktorý sa môže vykonávať na základe preukázateľného súhlasu ale aj bez súhlasu (po splnení zákonných predpokladov). Náležitosti preukázateľného súhlasu sme uviedli vyššie.

V zmysle nového zákona je priamym marketingom akákoľvek forma prezentácie tovarov alebo služieb v písomnej forme alebo ústnej forme, zaslaná alebo prezentovaná prostredníctvom verejne dostupnej služby priamo jednému alebo viacerým účastníkom alebo užívateľom.

K vykonávaniu priameho marketingu na základe súhlasu nový zákon hovorí, že je dovolené používanie automatických volacích a komunikačných systémov bez ľudského zásahu, telefaxu, elektronickej pošty a služby krátkych správ voči účastníkovi alebo užívateľovi len s jeho predchádzajúcim preukázateľným súhlasom získaným pred kontaktovaním účastníka alebo užívateľa. Na účely získania predchádzajúceho súhlasu je zakázané používanie automatických volacích a komunikačných systémov bez ľudského zásahu, telefaxu, elektronickej pošty a služby krátkych správ (§ 116 ods. 4 nového zákona). Osoba, ktorej bol takýto súhlas udelený, je povinná uchovávať trvanlivý nosič, na ktorom je zaznamenaný preukázateľný súhlas účastníka alebo užívateľa, po dobu najmenej štyroch rokov od odvolania súhlasu účastníkom alebo užívateľom. Osoba vykonávajúca priamy marketing je pri získavaní súhlasu účastníka alebo užívateľa povinná uviesť údaj o spôsobe, akým je možné súhlas jednoducho odvolať. Účastník alebo užívateľ môže kedykoľvek predchádzajúci súhlas odvolať alebo namietnuť volanie za účelom priameho marketingu alebo získania súhlasu.

Priamy marketing bez súhlasu

Čo sa však týka vykonávania priameho marketingu bez súhlasu, nový zákon to umožňuje len vo vzťahu

• k zákazníkom toho, kto priamy marketing vykonáva alebo
• k fyzickým osobám - podnikateľom alebo právnickým osobám, ktoré zverejnili svoje kontaktné údaje;

nový zákon konkrétne stanovuje: 

Predchádzajúci súhlas príjemcu elektronickej pošty sa nevyžaduje, ak ide o priamy marketing vlastných podobných tovarov a služieb osoby, a ak jeho kontaktné údaje na doručenie elektronickej pošty tá istá osoba získala v súvislosti s predajom tovaru alebo služieb v súlade s týmto zákonom alebo s osobitným predpisom (napr. spotrebiteľské zmluvy podľa Občianskeho zákonníka) alebo ak ide o priamy marketing adresovaný na zverejnené kontaktné údaje účastníka alebo užívateľa, ktorý je fyzickou osobou podnikateľom alebo právnickou osobou. Príjemcovi elektronickej pošty sa musí poskytnúť možnosť jednoducho a bezplatne kedykoľvek odmietnuť také používanie kontaktných údajov v čase ich získavania a pri každej doručenej správe ak také použitie predtým neodmietol. Je zakázané zasielanie elektronickej pošty, z ktorej nie je známa totožnosť a adresa odosielateľa, na ktorú môže príjemca zaslať žiadosť o skončenie zasielania takých správ, a nabádanie k návšteve webového sídla v rozpore s osobitným predpisom (podľa § 4 ods. 6 zákona č. 22/2004 Z.z. - poskytovateľ služieb nesmie doručovať informácie komerčnej komunikácie elektronickou poštou, ak si ich príjemca služby vopred nevyžiadal.)

Kontroly a pokuty

Dohľad nad plnením povinností stanovených novým zákonom bude vykonávať Úrad pre reguláciu elektronických komunikácií a poštových služieb (ďalej tiež ako „úrad“) a to prostredníctvom svojich poverených zamestnancov z vlastnej iniciatívy alebo prešetruje podnety tretích osôb.

Úrad je povinný uložiť pokutu právnickej osobe alebo fyzickej osobe - podnikateľovi, ktorá porušila alebo nesplnila niektorú z povinností a to od 200 eur do 10 % z obratu za predchádzajúce účtovné obdobie.

Ten, kto nie je podnikateľom a poruší alebo nesplní niektorú z povinností nového zákona, spácha priestupok; za tento priestupok úrad uloží pokutu od 200 eur do 20 000 eur.

Ak právnická osoba, fyzická osoba – podnikateľ za predchádzajúce účtovné obdobie nemala žiadny obrat alebo jej obrat nemožno vypočítať ani na základe informácií, ktoré predložila úradu, úrad uloží pokutu najviac do 300 000 eur.

Výška vyššie uvedených pokút je samozrejme viazaná na konkrétne paragrafové znenie zákona t.j. vyššie uvedené pokuty nemôžu byť ukladané ľubovôľou úradu.

Použité zdroje:

Zákon č. 452/2021 Z. z. o elektronických komunikáciách

Dôvodová správa k zákonu č. 452/2021 Z. z. o elektronických komunikáciách

Ako vyplýva z novej právnej úpravy, ktorú prijala Národná rada SR v skrátenom legislatívnom konaní, termín účinnosti zákona o podpore v čase skrátenej práce sa presúva až na 1. marec 2022.

Zákon z 3. decembra 2021, č. 480/2021 Z. z., ktorým sa mení zákon č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov reaguje na núdzový stav vyhlásený dňom 25. novembra 2021 na obdobie 90 dní na území Slovenskej republiky, s tým súvisiaci vznik potreby zabezpečenia včasnej a adekvátnej pomoci pre zamestnancov, zamestnávateľov a samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré v dôsledku vyhláseného núdzového stavu prerušili alebo obmedzili svoju činnosť.

S poukazom na zachovanie kontinuity poskytovanej pomoci, ako aj s cieľom zabrániť vážnym hospodárskym škodám, sa posúva nadobudnutie účinnosti zákona o podpore v čase skrátenej práce na 1. marca 2022. Poskytovanie pomoci za mesiace január a február 2022 sa navrhuje zabezpečiť pokračovaním projektu na podporu udržania zamestnanosti podľa § 54 ods. 1 písm. e) zákona o službách zamestnanosti (Prvá pomoc).

„Táto pomoc je nielen účinná, ale zamestnávatelia sú už na ňu zvyknutí a poznajú ju. Počas vrcholiacej krízy tak nebudú musieť podávať nové žiadosti. Vďaka tomu môžeme na úradoch plynulo pokračovať vo vyplácaní pomoci a spolupracovať so žiadateľmi podľa overeného postupu,“ ozrejmil minister práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

S ohľadom na požiadavku ministerky spravodlivosti bol prijatý pozmeňujúci návrh, ktorým došlo k úprave podmienok čerpania Prvej pomoci od januára 2022. Zmena zavádza pre zamestnávateľov – žiadateľov o podporu z Projektu Prvá pomoc povinnosť zápisu do registra partnerov verejného sektora.

V súvislosti s potrebou zabezpečiť kontrolu subjektov, ktorým sú vyplácané verejné zdroje, je na príspevky vyplácané do 31. decembra 2021 zavedená právna fikcia, že u zamestnávateľa, ktorý prijíma príspevok v rámci projektov podľa § 54 ods. 1 písm. e) za oprávnené obdobie trvajúce do 31. decembra 2021, sa povinnosť zápisu do registra partnerov verejného sektora považuje za splnenú. V prípade príspevkov vyplácaných za oprávnené obdobie trvajúce od 1. januára 2022 sa bude povinnosť zápisu do registra partnerov verejného sektora posudzovať v súlade so zákonom o registri partnerov verejného sektora. Povinnosť budú musieť spĺňať subjekty, ktorým má byť za mesiace január a/alebo február 2022 na základe žiadosti/výkazu v príslušnom mesiaci poskytnutá finančná pomoc prevyšujúca sumu 100 000 eur, a subjekty, ktorým má byť za mesiace január a február 2022 poskytnutá súhrnná finančná pomoc prevyšujúca 250 000 eur. To znamená, že žiadatelia nebudú musieť byť zapísaní v registri partnerov verejného sektora, ak výška pomoci za január alebo február neprekročí 100 000 eur alebo súčet pomoci za január a február neprekročí 250 000 eur.

Musíte byť zapísaný v Registri partnerov verejného sektora? Spýtajte sa na nás TU

Zdroj:

MPSVaR SR

Zákon č. 480/2021 Z. z., ktorým sa mení zákon č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov

Aktualizované 26.11.2021

Vyhláška ÚVZ SR č. 264 zo dňa 24.11.2021 (ďalej tiež ako „Vyhláška“) stanovila zamestnávateľom podľa § 2 ods. 2 povinnosť vykonávať pravidelné kontroly tak, aby bola splnená podmienka vstupu len zamestnanca v režime OTP. Od pondelka t.j. 29.11.2021 teda musia zamestnávatelia podmieňovať vstup na pracovisko a do iných priestorov zamestnávateľa len zamestnancovi v režime OTP.

Ktorý zamestnanec alebo „dohodár“ (vrátane zmluvného vzťahu podľa Obchodného zákonníka ako napr. podľa § 269 tzv. manažérske zmluvy a pod.) je však v režime OTP?

Za zamestnanca alebo „dohodára“ v režime OTP sa na účely vyhlášky považuje:

a) osoba kompletne očkovaná,

b) osoba, ktorá prekonala ochorenie COVID-19 v období pred nie viac ako 180 dňami,

c) osoba, ktorá je schopná sa preukázať negatívnym výsledkom testu na ochorenie COVID-19 (napríklad RT-PCR test, LAMP test, antigénový test, nazálny test) nie starším ako 7 dní od odberu.

Aké potvrdenia je možné akceptovať?

Podľa Vyhlášky je možné akceptovať:

- potvrdenie o očkovaní proti ochoreniu COVID-19,

- potvrdenie o negatívnom výsledku testu na ochorenie COVID-19 alebo

- potvrdenie o prekonaní ochorenia COVID-19, pričom vyššie uvedené potvrdenie je možné nahradiť digitálnym COVID preukazom EÚ, ak je vydaný; v opačnom prípade je potrebné tieto skutočnosti preukazovať dokladom, z ktorého je určiteľná identita preukazujúcej sa osoby.

Za kompletne očkovanú osobu sa na účely Vyhlášky považuje:

a) osoba najmenej 14 dní po aplikácii druhej dávky očkovacej látky proti ochoreniu COVID-19 s dvojdávkovou schémou, avšak nie viac ako jeden rok po aplikácii poslednej dávky,

b) osoba najmenej 21 dní po aplikácii prvej dávky očkovacej látky proti ochoreniu COVID-19 s jednodávkovou schémou, avšak nie viac ako jeden rok po aplikácii poslednej dávky, alebo

c) osoba najmenej 14 dní po aplikácii prvej dávky očkovacej látky proti ochoreniu COVID-19, ak bola prvá dávka očkovania proti ochoreniu COVID-19 podaná v intervale do 180 dní od prekonania ochorenia COVID-19, avšak nie viac ako jeden rok po aplikácii poslednej dávky.

Za osobou, ktorá prekonala ochorenie COVID-19 v období pred nie viac ako 180 dňami sa rozumie osoba, ktorá vie uvedenú skutočnosť preukázať na základe pozitívneho výsledku RT-PCR testu.

Výnimkou je prípad keď osoba na pracovisku alebo v iných priestoroch zamestnávateľa neprichádza do kontaktu s inou osobou.

Postup zamestnávateľov v skratke:

1. Zamestnávateľ poverí osobu, ktorá vykoná kontrolu zamestnancov a „dohodárov“ (z pohľadu ochrany osobných údajov odporúčame zabezpečiť záznam o poverení osoby podľa článok 29 a článok 32 ods. 4 nariadenia GDPR; pokiaľ kontroly vykoná externý dodávateľ tak Zmluvu o spracúvaní osobných údajov sprostredkovateľom podľa článku 28 nariadenia GDPR)

2. Poverená autorizovaná osoba (autorizovanou osobou sa podľa Manuálu MH SR rozumie osoba, ktorú poveril zamestnávateľ, aby dohliadala na riadne prevedenie antigénového samotestu zamestnancom a vykonala evidenciu jeho výsledku) zamestnávateľom podmieni vstup na pracovisko a do iných priestorov zamestnávateľa len zamestnancovi a „dohodárovi“ preukázaním sa režimu OTP (poverená autorizovaná osoba vykoná dohľad nad samotestovaním sa zamestnancov)

3. Ak sa zamestnanec alebo „dohodár“ nepreukáže režimom OTP, zamestnávateľ je povinný neumožniť mu vstup na pracovisko a do iných priestorov zamestnávateľa

4. Autorizovaná osoba vedie evidenciu testovaných zamestnancov. Otestovanej osobe sa vydá potvrdenie o vykonaní testu, ktoré je platné a záväzné pre účely podmieňovania vstupu na pracovisko a do iných priestorov zamestnávateľa. Vzor potvrdenia tvorí Prílohu Manuálu MH SR.

5. Ak zamestnávateľ neumožní vstup na pracovisko podľa bodu 3, môže zvoliť nasledovné možnosti

- prekážka na strane zamestnaca bez náhrady mzdy

- nariadenie dovolenky

- nariadenie/dohodnutie domáckej práce – dodatok k pracovnej zmluve

- pracovné voľno bez náhrady mzdy

- pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr

- prekážka na strane zamestnaca s náhradou mzdy

- a pod.

Dňa 26.11.2021 Ministerstvo hospodárstva Slovenskej republiky zverejňilo na svojej webstránke https://www.mhsr.sk/manual manuál, jeho znenie je nasledovné:

Manuál Ministerstva hospodárstva Slovenskej republiky pre zamestnávateľov na vykonanie testovania zamestnancov v prevádzkach podnikov na ochorenie COVID – 19

"S cieľom naplniť uznesenie vlády Slovenskej republiky č. 688 zo dňa 24. 11. 2021 vydáva Ministerstvo hospodárstva Slovenskej republiky tento manuál pre zamestnávateľov na vykonanie testovania zamestnancov (ďalej len „Manuál“).

Manuál je určený zamestnávateľom pre rýchlu orientáciu pri zabezpečovaní testovania zamestnancov vo svojich prevádzkach.

Základné informácie

1. V týždni od 29. 11. 2021 sú zamestnávatelia povinní dodržiavať takzvaný OTP režim, podľa ktorého majú povolený vstup na pracovisko výlučne zamestnanci, ktorí sú očkovaní, prekonali ochorenie COVID-19 alebo sú testovaní.

2. Pre účely tohto Manuálu sa za testovaného považuje taký zamestnanec, ktorý absolvoval antigénový samotest z nosa – nazálny antigénový samodiagnostický rýchlotest alebo zo slín (ďalej iba „antigénový samotest“) pod dohľadom autorizovanej osoby za posledných najviac 7 kalendárnych dní alebo iný test podľa § 1 písm. c) Vyhlášky Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky č. 264 zo dňa 24. 11. 2021, ktorou sa z dôvodu ochrany verejného zdravia nariaďuje dočasné opatrenie pre vstup zamestnancov na pracovisko zamestnávateľa. Osoby, ktoré sa otestujú cez mobilné odberové miesta (ďalej len MOM), sa taktiež považujú za testované osoby podľa tohto Manuálu (viď. aj bod 14). 

3. Zoznam akceptovaných diagnostických testov na COVID-19 je sprístupnený na webovej stránke Európskej komisie:  https://covid-19-diagnostics.jrc.ec.europa.eu/.

4. Tento Manuál je platný do 31. 12. 2021. V závislosti od vývoja pandémie rozhodne vláda Slovenskej republiky o jeho ďalšej platnosti.

Obstaranie antigénových samotestov

5. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť dostatočný počet antigénových samotestov, vhodný priestor na testovanie a poverí autorizovanú osobu dohľadom nad samotestovaním sa zamestnancov.

6. Antigénové samotesty sú dostupné v lekárňach, v iných obchodných spoločnostiach alebo pri množstvách nad 1 000 kusov priamo u distribútora liekov.

7. Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky opatrením, na základe ust. § 20 ods. 3 Zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 18/1996 o cenách, stanoví regulovanú koncovú cenu vo výške najviac 5,- eur vrátane DPH za jeden antigénový samotest (na základe § 11 ods. 1 zákona č. 18/1996 o cenách).

8. Zamestnávateľ uskladní antigénové samotesty predpísaným spôsobom podľa návodu výrobcu.

9. Osobné ochranné prostriedky potrebné na výkon samotestovania v zmysle platnej legislatívy zabezpečuje zamestnávateľ vo vlastnej réžii.

10. Likvidáciu odpadu v zmysle platnej legislatívy zabezpečuje zamestnávateľ vo vlastnej réžii.

11. Subjektom hospodárskej mobilizácie pre účely dodávok samotestov je spoločnosť UNIPHARMA – 1. slovenská lekárnická akciová spoločnosť, e-mail: unipharmaba@unipharma.sk, tel. č.: +421 2 682 019 10. 

12. V prípade potreby doplňujúcich otázok je možné tieto zaslať na e-mailovú adresu: testovaniefiriem@mhsr.sk.

Testovanie zamestnancov

13. Autorizovanou osobou sa rozumie osoba, ktorú poveril zamestnávateľ, aby dohliadala na riadne prevedenie antigénového samotestu zamestnancom a vykonala evidenciu jeho výsledku.

14. Ak sa zamestnanec dal pretestovať prostredníctvom MOM, tak sa preukáže vystaveným dokladom z MOM alebo prostredníctvom mobilnej aplikácie, do ktorej jej bol zaslaný výsledok testovania. Autorizovaná osoba si zaznamená výsledok testu do evidencie v súlade s bodom 18 tohto Manuálu.

15. Návod na vykonanie antigénového samotestu je spravidla súčasťou balenia antigénového samotestu. Vzorový návod vydaný Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky na použitie antigénového samotestu je uvedený tu:

https://www.health.gov.sk/Zdroje?/Sources/tlacove_spravy/coronavirus/samodiagnosticky-test-navod-na-pouzitie.pdf 

https://www.health.gov.sk/Zdroje?/Sources/tlacove_spravy/coronavirus/Sprievodca-samotestovanie-Covid-19.pdf.

16. Ak je zamestnanec otestovaný na ochorenie COVID-19 s pozitívnym výsledkom antigénového samotestu, bezodkladne postupuje podľa vyhlášky Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky č. 252 zo dňa 7. 10. 2021, ktorou sa nariaďujú opatrenia pri ohrození verejného zdravia k izolácií osôb pozitívnych na ochorenie COVID-19 a karanténe osôb, ktoré prišli do úzkeho kontaktu s osobou pozitívnou na ochorenie COVID-19, ktorá je uvedená tu: 

https://www.uvzsr.sk/index.php?option=com_content&view=article&id=4078%3Avyhlaky-uvz-sr&catid=223%3Auradna-tabua&Itemid=144.

17. V prípade potreby absolvuje zamestnanec poučenie autorizovanou osobou.

18. Autorizovaná osoba vedie evidenciu testovaných zamestnancov v rozsahu meno, priezvisko, rodné číslo, dátum testovania a výsledok testovania.

19. Výsledky testov sú sprístupnené otestovanej osobe po predložení občianskeho preukazu. Otestovanej osobe je vydané potvrdenie o vykonaní testu označené podpisom autorizovanej osoby s uvedením výsledku testovania, ktoré je platné a záväzné pre účely dočasného opatrenia pre vstup zamestnancov na pracovisko zamestnávateľa. Vzor potvrdenia tvorí Prílohu tohto Manuálu.

Finančná náhrada

20. Náklady na antigénový samotest budú kompenzované zo strany štátu sumou vo výške 5,- eur na každého otestovaného zamestnanca.

21. Náklady spojené s testovaním budú kompenzované zo strany štátu sumou vo výške 1,- eur na každého otestovaného zamestnanca jedenkrát týždenne.

22. Náklady spojené s testovaním zamestnancov prostredníctvom MOM budú kompenzované zo strany štátu sumou vo výške 6,- eur na každého otestovaného zamestnanca jedenkrát týždenne.

23. Náklady v zmysle bodov 20, 21 a bodu 22 tohto Manuálu budú kompenzované zo strany štátu zamestnávateľovi za obdobie od 29. 11. 2021 do 31. 12. 2021 za skutočne vykonané antigénové otestovanie zamestnanca pod dohľadom autorizovanej osoby a následne uvedené v evidencii podľa bodu 18 tohto Manuálu. Náklady budú kompenzované za maximálny počet 5 kusov antigénových samotestov na jedného neočkovaného zamestnanca a/alebo zamestnanca, ktorý neprekonal ochorenie COVID-19.  

24. Náklady na testovanie, vynaložené v súvislosti s testovaním zamestnancov nad rámec tohto Manuálu (vyššia frekvencia testovania, iné osoby, iný typ testov, atď.) znáša zamestnávateľ.

25. O finančnú náhradu žiada zamestnávateľ Ministerstvo hospodárstva Slovenskej republiky spôsobom, ktorý bude oznámený do konca decembra 2021. 

26. O finančnú náhradu žiada zamestnávateľ v mesiaci január 2022 za všetky vykonané samotestovania jednorazovo.

27. Ministerstvo hospodárstva Slovenskej republiky uhradí finančnú náhradu na základe doručenej žiadosti."

Príloha

Potvrdenie o výsledku testovania

Dňa 12.11.2021 prijala NR SR v skrátenom legislatívnom konaní zákon, ktorý novelizuje aj Zákonník práce. Po podpise prezidentky nadobudne účinnosť.

Z novej právnej úpravy vyplýva, že pokiaľ zamestnanci nebudú akceptovať pravidlá zamestnávateľa, novelizovaný Zákonník práce umožní zamestnávateľom nevpustiť ho na pracovisko a klasifikovať to ako prekážku na strane zamestnanca t.j. bez náhrady mzdy.

Zamestnanec sa pri vstupe na pracovisko alebo do priestorov zamestnávateľa musí preukázať:

- očkovaním proti ochoreniu COVID-19 alebo

- potvrdením o prekonaní ochorenia alebo

- negatívnym výsledkom testu.

Pokiaľ zamestnanec nie je očkovaný proti ochoreniu COVID-19 a nedisponuje ani potvrdením o prekonaní ochorenia, musí predložiť negatívny výsledok testu, ktorý si zabezpečí sám alebo mu ho zabezpečí zamestnávateľ.

Ak sa zamestnanec nepreukáže ani jedným z vyššie uvedených dokladov, zamestnávateľ to bude kvalifikovať ako prekážka v práci na strane zamestnanca a to bez náhrady mzdy. Samozrejme zamestnávateľ sa môže dohodnúť aj na inom režime ako napr. čerpaní dovolenky, náhrade mzdy, domáckej práce a pod., avšak takáto alternatívy nie sú povinnosťou ale len možnosťou zamestnávateľa.

Zbieranie týchto údajov zamestnancov, týkajúcich sa ich zdravia (doklady súvisiace s ochorením COVID-19), musí zamestnávateľ vykonávať v súlade so zákonnou úpravou ochrany osobných údajov (nariadenie GDPR a zákon č. 18/2018 Z. z.) t.j. musí upraviť aj dokumentáciu GDPR napr. informačnú povinnosť pre zamestnancov a pod.

V praxi však bude musieť zamestnávateľ vyriešiť najrôznejšie situácie, ktoré môžu vzniknúť ako napr. ak zamestnanec doklad predloží až počas pracovnej zmeny (tým sa zmení právna kvalifikácie situácie) zamestnávateľ musí vyhodnotiť, či predloženie dokladu bude mať za následok, že prekážka v práci odpadla t.j zvyšnú časť pracovnej zmeny zamestnanec odpracuje alebo to bude prekážka v práci na strane zamestnanca na celú pracovnú zmenu (keďže už prácu nie je možné vykonať vôbec, nakoľko pracovná zmena už začala) a pod.

Nová právna úprava a jej okamžitá aplikácia do praxe otvára veľa otázok, preto sme sa rozhodli čo najskôr realizovať webinár, kde si popíšeme nové pravidlá ako riešiť rôzne situácie, aké dokumenty musí zamestnávateľ prijať a pod. Viac informácii nájdete TU

Ako zachrániť firmu v mimoriadnej situácii (právny pohľad na optimalizácie vo firme)

Tretia vlna ešte nedosiahla svoj vrchol a už sa médiami prehnali informácie o štvrtej vlne začiatkom roka 2022. Čaká nás opäť ťažké obdobie, ktoré chceme prežiť, samozrejme aj v biznise. V nižšie uvedených kapitolách sa budeme snažiť predostrieť skúsenosti z posledných „dvoch vĺn“, aby všetky možné aj nemožné záchranné brzdy mali zákonný rámec a Váš biznis nepoložil napr. nesprávny (nezákonný) postup s negatívnym dopadom počas alebo po odznení mimoriadnej situácie.

Možnosti, skúsenosti, odporúčané postupy z prvých dvoch vĺn ako ochrániť firmu sme zhrnuli do týchto 5 „optimalizačných“ kapitol:

1. zmluvy a záväzky
2. pohľadávky a dlhy
3. príspevky, dotácie a úvery
4. pracovnoprávne vzťahy so zamestnancami
5. daňové optimalizácie

1. Zmluvy a záväzky

(zrušenie, skrátenie, okamžité skončenie zmluvy, zníženie alebo zvýšenie odmeny/provízie atď.)

V prvom rade musí spoločnosť alebo podnikateľ zvážiť, či je aj naďalej schopný počas pandémie dodávať služby/tovar v kvalite a množstve tak ako predtým, keďže mohli nastať výrazné problémy ako napr. nemá kto pracovať, neprišli komponenty, ktoré potrebujete na poskytnutie služby/vyrobenie tovaru a pod. V takýchto prípadoch nie je čo „špekulovať“; je potrebné rokovať o dodatku k zmluve o zmene podmienok (ak samotná zmluva, ktorá je uzavretá, nedáva odpoveď na riešenie situácie). Odporúčame, aby dodatok resp. zmena podmienok zmluvy nezostala len v rovine ústne dohody (aj emailová forma dohody/dodatku spĺňa zákonné kritéria písomnej formy); keďže ústne dojednanie si môže neskôr niekto vykladať ako mu to práve príde vhod (ústna dohoda je v prípade absencie preukázateľného dôkazu len tvrdenie proti tvrdeniu).

Predtým ako začnete rokovať o zmene podmienok zmluvy (či už je to zmluva o dodávke služieb, zmluva o dielo a pod), preštudujte si ustanovenia uzavretej zmluvy. Medzi nimi môžete nájsť možnosti vypovedania zmluvy, odstúpenia od zmluvy, podmienky zníženia/zvýšenia odmeny a pod. Pokiaľ by aj ustanovenia zmluvy nedávali odpoveď ako „napasovať“ ukončenie/skrátenie zmluvy príp. skrátenie/predĺženie splatnosti, môže Vám pomôcť zákon, napr. právne predpisy stanovujú, že:

• ak sa plnenie stane nemožným, povinnosť dlžníka plniť zanikne, alebo
• ak je dojednaná zmluva na dobu neurčitú, ktorej predmetom je záväzok na nepretržitú alebo opakovanú činnosť a ak zo zmluvy nevyplýva spôsob jej výpovede, možno zmluvu vypovedať v lehote troch mesiacov ku koncu kalendárneho štvrťroka,
• a pod.

Čo sa týka novo uzatváraných zmlúv, určite je vhodné a odporúčané doplniť také ustanovenia zmluvy, ktoré môžu Vašu spoločnosť v prípade neskorších problémov ochrániť; zjednodušene napísané napr. ak bude vyhlásený „lockdown“ tak má spoločnosť právo/možnosť na xxxxxx .  

Taktiež odporúčame rokovať o zmene výšky nájomného, posunutie lehoty splatnosti, odpustenie časti výšky nájmu a od. Možnosti pre ten ktorý zmluvný záväzok nám určuje priamu zmluva alebo zákon; možností je samozrejme viac ako sme napísali v týchto pár riadkoch. Bližšie si túto kapitolu popíšeme v pripravovanom webinári.

Odporúčania k tejto kapitole:

- sumarizujte všetky zmluvné vzťahy Vašej spoločnosti

- zhodnoťte Vaše možnosti – dodávateľské a odberateľské

- zmluvné vzťahy optimalizujte (predĺžiť/skrátiť/prerušiť/skončiť/oddialiť a pod.)

- s optimalizáciou začnite posúdením ustanovení v každej zmluve

- ak zmluva nedáva možnosti riešenia, postupujte podľa zákonných možností

- pokiaľ zmluva ani zákon nedáva riešenia, začnite rokovať s druhou stranou

- nové zmluvy uzatvárajte s klauzulou, ktorá počíta s krízovými riešeniami

- začnite čím skôr

2. Pohľadávky a dlhy

(ručiteľský záväzok konateľa, uznanie záväzku, splátkový kalendár, odklad splátok atď.)

Tieto riadky nie sú venované predpokladom a povinnosti štatutárneho zástupcu podať návrh na vyhlásenie konkurzu a pod., ale ako môže spoločnosť dosiahnuť vymoženie pohľadávky resp. ako zabráni podaniu návrhu na vydanie platobného rozkazu alebo žaloby o zaplatenie pre nezaplatenie finančnej sumy v lehote splatnosti.

Nenapíšeme nič nové ak uvedieme, že aj v podnikateľskom prostredí sa oplatí predvídať. Ak zistíte, že termín splatnosti odmeny/provízie sa neodvratne blíži a pretrvávajúca pandémia Vám môže zahatať cestu zaplatiť na čas, požiadajte o odklad splátok. Samozrejme podanie žiadosti nezaručuje automaticky kladný výsledok. Vždy je to však vhodnejšie ako sa zmluvnému partnerovi skrývať a zatajovať, keďže dlh si Vás počká, naviac aj s úrokmi príp. zmluvnou pokutou. Ak ste v opačnej situácii a máte pohľadávku, ktorá Vám má byť zaplatená a Váš odberateľ nevie platiť načas, môžete uzavrieť splátkový kalendár (odporúčame ustanovenie o tom, že pri omeškaní sa čo i len s jednou splátkou, bude celý dlh splatný) ideálne aj s ručiteľským záväzkom konateľa (podľa § 303 a nasl. ObZ), ktorý ručí svojím osobným majetok za splatenie dlhu spoločnosťou.

Ak ste v situácii, že Vašej spoločnosti dlžník dlh nezaplatil, môžete podať návrh na vydanie platobného rozkazu, z ktorého sa môže stať exekučný titul doslova za niekoľko dní (podľa § 7 zákona č. 307/2016 Z. z. súd vydá platobný rozkaz najneskôr do desiatich pracovných dní od splnenia všetkých podmienok). Samozrejme toto sa môže stať aj Vašej spoločnosti, ak ste v opačnom postavení.  

Písomné znenie dokumentov ako ručiteľský záväzok konateľa, uznanie záväzku, splátkový kalendár, odklad splátok atď., musí spĺňať zákonné predpoklady, aby získanú úľavu nevystriedal exekučný titul z dôvodu neplatnosti právneho úkonu. Bližšie si túto kapitolu popíšeme v pripravovanom webinári.

Odporúčania k tejto kapitole:

- zosumarizujte si Vaše pohľadávky a dlhy

- reálne zhodnoťte Vaše možnosti

- ak Vám nezaplatili načas, žiadajte záruky napr. uznanie záväzku, ručiteľský záväzok a pod.

- žiadajte aspoň čiastkové platby

- ak nie ste Vy schopný platiť načas, žiadajte v predstihu odklad, splátkový kalendár a pod.

- nezatajujte sa (hrozí exekučný titul, úroky, vyhlásenie konkurzu a pod.)

- začnite čím skôr

3. Príspevky, dotácie a úvery

Netvrdíme, že príspevky, dotácie, úvery a pod. poskytované štátom alebo Európskou úniou, dokážu sami o sebe zachrániť firmu, v spojení s inými opatreniami však môžu byť účinnou záchrannou brzdou. Bez ohľadu na momentálnu situáciu v súvislosti s ochorením COVID-19, spoločnosti a podnikatelia majú možnosť získať rôzne granty, dotácie a pod.; nižšie uvádzame  len niekoľko:

- projekt „Chyť sa svojej šance“ podporuje vznik pracovných miest a rozbeh podnikania,

- podpora pre začínajúce SZČO,

- finančný príspevok aj na mentora,

- podpora zamestnávania znevýhodnených uchádzačov,

a pod.

Národné podnikateľské centrum (Slovak Business Agency) zverejnilo mimoriadnu ponuku, ktorá platí do 30. novembra 2021 ohľadom získania mikropôžičky za ešte výhodnejších podmienok. Mikropôžičkový program v tejto súvislosti ponúka podnikateľom možnosť získať úver na podnikanie za ešte výhodnejších podmienok. Podnikatelia, ktorí si podajú žiadosť o mikropôžičku do 30.11.2021 môžu získať finančné prostriedky až do výšky 50 000 € so splatnosťou do 4 rokov a k tomu benefity – odklad splátok na 6 mesiacov a nižší úrok.  

Čo sa týka podpory na základe finančných príspevkov a dotácii v súvislosti s ochorením COVID-19, naďalej je možné žiadať ich prostredníctvom Ministerstva dopravy a výstavby Slovenskej republiky a Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR naďalej poskytuje „prvú pomoc“ zamestnávateľom, zamestnancom a živnostníkom prostredníctvom 4 opatrení (napr. príspevok na náhradu mzdy zamestnanca vo výške 80 % hrubej mzdy, najviac 880 € / 1 100 €). Ministerstvo dopravy a výstavby SR vyhlásilo výzvu na predkladanie žiadostí o poskytnutie finančného príspevku „pomoc de minimis“ s dátumom uzavretia výzvy do 31. 3. 2022. Cieľom výzvy na predkladanie žiadostí o poskytnutie finančného príspevku – pomoc de minimis je poskytnúť finančný príspevok pre pokrytie časti fixných nákladov, ktoré oprávnení žiadatelia museli vynaložiť v čase ich núteného uzatvorenia z dôvodu opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky a v čase po opätovnom spustení ich prevádzky, keď sa prejavili negatívne dôsledky pandémie ochorenia COVID-19 na fungovanie zariadení cestovného ruchu.

4. Pracovnoprávne vzťahy so zamestnancami

(Náhrada mzdy vo výške 100%, 80%, 60%, 50%, 0%, možnosti skončenia PP atď.)

Zamestnanec má za vykonanú prácu nárok na mzdu, ktorou živí seba a svoju rodinu. Optimálna situácia je keď sa firme darí, všetci sú spokojní... Počas mimoriadnej situácie z posledných dvoch rokov však takúto optimálnu situáciu väčšina z nás neprežíva.

Nie je jedno, či má zamestnávateľ zaplatiť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100% alebo 0%, tobôž nie ak ide o viacerých zamestnancov. Počas lockdownu resp. núdzového stavu boli u niektorých zamestnávateľov situácie, kedy si niektorí zamestnanci nárokovali náhradu mzdy z dôvodu, že sa nezúčastnili testovania. Zamestnávateľ nemôžu nútiť zamestnanca nechať sa testovať, ale na druhej strane zamestnanec nemá právo na náhradu mzdy, ak sa nedá testovať kvôli rozporu s jeho vnútorným presvedčením a zamestnávateľ mu neumožní vstúpiť na pracovisko, prípadne to zamestnávateľovi ani nedá vedieť. Nebolo to jeden krát, kedy zamestnanec žiadal náhradu mzdy vo výške 100% z tohto dôvodu, neuvedomujúc si skutočnosť, že v takomto prípade sa jedná o občiansku povinnosť a teda pracovné voľno bez náhrady mzdy (§ 136 ods. 1 ZP, § 141 ods. 1 ZP, § 250b ods. 5 ZP). Dokonca, ak sa zamestnanec neospravedlní t.j. neuvedie dôvod svojej absencie v práci, zamestnávateľ môže vyvodiť dôsledky (písomne upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny a pod.).

Zákonník práce v súvislosti s pandémiou prijal niekoľko dočasných ustanovení (v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní), ktorými chcel spružniť pracovnoprávne vzťahy. Medzi ne patrí napr. § 252o ZP podľa ktorého je možné predĺžiť pracovný pomer na určitú dobu jedenkrát a najviac o jeden rok t.j. spolu teda 3x a najviac na 3 roky, ak spočítame aj možnosti podľa § 48 ods. 2 ZP. Ďalej napr. novelizované ustanovenie podľa § 250b ZP, v zmysle ktorého môže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky s povinným oznámením najmenej dva dni vopred (po splnení zákonných predpokladov).

V situácii keď zamestnávateľ nevie, či bude potrebovať pracovné sily, aj povedzme o mesiac (podľa toho ako sa vyvinie pandemická situácia), je vhodné dohodnúť skúšobnú dobu v novo uzatváranej pracovnej zmluve. Zamestnávateľ tak môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, v prípade poklesu objednávok a pod., aj bez udania dôvodu vo veľmi krátkej dobe (Zákonník práce spomína 3 dňovú lehotu, táto lehota je však poriadková t.j. jej nedodržanie nespája s neplatnosťou).

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že budú postupovať podľa § 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce t.j. zamestnanec bude mať v určitom období (napr. keď mu zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu) pracovné voľno s náhradou mzdy s tým, že obdobie za ktoré poberal náhradu mzdy a nepracoval, odpracuje neskôr (v súlade so Zákonníkom práce dodržiavať nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni atď.)

Zákonník práce vo svojich ustanoveniach taxatívne uvádza situácie kedy má zamestnávateľ povinnosť vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100%, alebo 80%, alebo 60%, alebo 50%, alebo 0%. Zamestnávateľ aj zamestnanec má 4 možnosti skončenia pracovného pomeru, ak už nie je možné v pracovnom pomere zotrvať (dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe). Pri skončení pracovného pomeru je nevyhnutné postupovať zákonným spôsobom, v opačnom prípade to môže skončiť prehratým súdnym sporom a povinnosťou vyplatiť náhradu mzdy za 36 mesiacov. V tomto prípade sa následky môžu prejaviť aj po niekoľkých rokoch po skončení mimoriadnej situácie.  Bližšie si túto kapitolu popíšeme v pripravovanom webinári.

Odporúčania k tejto kapitole:

- zvážte akú pracovnú silu potrebujete

- zvoľte vhodnú formu spolupráce (živnostník vs. zamestnanec)

- ak zamestnancom nie je možné prideľovať prácu, zvoľte zákonnú náhradu mzdy 100%, 80%, 60%, 50%, 0%,

- pri skončení pracovného pomeru postupujte zákonným spôsobom

- nové pružné spolupráce (živnosť, skúšobná doba, PP na určitú dobu, skrátený úväzok a pod.)

- začnite čím skôr

5. Daňové optimalizácie

K daňovým optimalizáciám je v prvom rade potrebné uviesť, že musia byť obhájiteľné resp. dostatočne uveriteľné, reálne a poctivé. Nielen nadnárodné spoločnosti s obratom v desiatkach miliónov eur dokážu efektívne daňovo optimalizovať; daňové optimalizácie môžu zachrániť „podnikateľský život“ aj malým slovenským spoločnostiam a podnikateľom. Bez ohľadu na veľkosť spoločnosti alebo podnikateľa, musí byť daňová optimalizácia postavená na pevných základoch, keďže hranica medzi daňovou optimalizáciou a daňovým podvodom, môže byť tenká, nakoľko spoločnosti ňou môžu ušetriť aj desiatky percent ročne na daniach alebo odvodoch. Vhodnosť, legitímnosť a formu daňovej optimalizácie nebudeme zovšeobecňovať na všetkých podnikateľov a spoločnosti, keďže v každom konkrétnom prípade záleží od predmetu podnikania, uzavretých obchodoch, forme „zamestnávania“ atď., preto každá spoločnosť a podnikateľ musí náležite zvážiť a posúdiť voľbu daňovej optimalizácie.

Rada na záver: Nespoliehajte sa, že štátne kontroly sa počas tohto obdobia nevykonávajú. Spoločnosť resp. podnikateľ musí konať zákonným spôsobom v každej situácii (v článku poukazujeme len na zákonné možnosti) a teda daňový úrad, inšpekcia práce, policajný vyšetrovateľ, obchodná inšpekcia, NAKA a pod. Vám môže do prevádzky zavítať aj zajtra.

Zákonné možnosti a postupy, vzory žiadostí, zmlúv a iných dokumentov budeme prezentovať v našom pripravovanom webinári.

Je v poriadku, ak zamestnávateľ príjme vnútorný predpis, ktorým upraví možnosť testovania zamestnancov na ochorenia COVID-19? Dôvodov prečo by tak mohol spraviť je viac, najmä ochrana zdravia zamestnancov, prevencia, zabránenie nevyspytateľného nárastu ochorenia COVID-19 u zamestnancov a s tým súvisiace zachovanie prevádzky zamestnávateľa a pod.

Prijatie vnútorného predpisu, ktorým zamestnávateľ dáva zamestnancom možnosť nechať sa testovať na ochorenie COVID-19 je bez pochyby v súlade so zákonom. Je však v súlade so zákonom ak zamestnávateľ nariadi zamestnancom povinné testovanie na ochorenie COVID-19? Novo prijatá právna úprava (novela zákona č. 355/2007 Z.z., vyhlášky ÚVZ SR) podmieňuje splnením určitých predpokladov len vstup do prevádzkových priestorov zariadení, v ktorých dochádza k zhromažďovaniu osôb a vstup na hromadné podujatia; vstup na pracovisko alebo do priestorov zamestnávateľa sa však týmto zákonom výslovne neupravuje. Je však potrebné, aby novela zákona č. 355/2007 Z.z. a vyhlášky ÚVZ SR výslovne uvádzali aj zamestnávateľa resp. vstup na pracovisko alebo do priestorov zamestnávateľa, keď možnosť stanoviť podmienky bezpečnosti a ochrany zdravia umožňuje zamestnávateľom osobitný zákon č. 124/2006 Z.z.?

Základnou otázkou teda je, či úmyselné vynechanie pracoviska a priestorov zamestnávateľa v novele zákona č. 355/2007 Z.z. a nových vyhlášok ÚVZ SR je z dôvodu, že

(1) podmienky BOZP môže zamestnávateľ upraviť na základe osobitného zákona č. 124/2006 Z.z. a teda nie je potrebné to explicitne upravovať právnou úpravou  alebo z dôvodu, že

(2) zamestnancov na pracovisku netreba chrániť (keďže novela a vyhlášky ÚVZ SR nás majú „chrániť“ pri vstupe do prevádzok zariadení a hromadných podujatí).

Prikláňame sa skôr k tej prvej možnosti. Už v ustanovení § 1 zákona č. 124/2006 Z.z. (ďalej tiež „zákon o BOZP“) sa dočítame, že tento zákon ustanovuje

- všeobecné zásady prevencie,

- základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a

- základné podmienky na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce.

Podľa § 5 zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný prijať opatrenia na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií.

Z tohto pohľadu nie je teda otázkou dňa, či zamestnávateľ môže alebo nemôže vyžadovať od zamestnanca výsledok testu na ochorenie COVID-19, ale či nevyžadovanie výsledku testu na ochorenie COVID-19 zo strany zamestnávateľa, a tým povolenie vstupu na pracovisko a priestorov zamestnávateľa v zásade "kohokoľvek", nie jeho porušením základnej povinnosti z pohľadu zákona BOZP (vychádzajúc z premisy, že prevádzkovateľ priestorov zariadení, v ktorých dochádza k zhromažďovaniu osôb a hromadných podujatí má zákonné splnomocnenie na vyžadovanie potvrdenia o negatívnom výsledku testu na ochorenie COVID-19 podľa zákona č. 355/2007 Z.z., pričom analogicky by mala táto povinnosť vyplývať aj zamestnávateľovi na prijatie podobných opatrení podľa zákona o BOZP; v opačnom prípade by sme museli pripustiť, že chrániť je potrebné len osoby v prevádzkach zariadení a hromadných podujatiach, ale zamestnancov na pracovisku už chrániť netreba).

Viac sa tejto téme a možnosti prijať vnútorný predpis zamestnávateľa budeme venovať na online školení – bližšie informácie TU a videopozvánka TU

V súvislosti s médiami skloňovaným „očkovacím zákonom“ je potrebné v prvom rade poukázať na novelu zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, ktorá doplnila ustanovenie § 48 ods. 4 a to tak, že: Úrad verejného zdravotníctva alebo regionálny úrad verejného zdravotníctva pri ohrození verejného zdravia nariaďuje opatrenia, ktorými sú:

z) dočasné podmieňovanie vstupu do prevádzkových priestorov zariadení, v ktorých dochádza k zhromažďovaniu osôb a vstupu na hromadné podujatia preukázaním sa vstupujúcich osôb potvrdením o absolvovaní očkovania proti ochoreniu COVID-19, alebo potvrdením o prekonaní ochorenia COVID-19 alebo potvrdením o negatívnom výsledku testu na ochorenie COVID-19; potvrdenie, ktorým sa osoba preukazuje musí byť platné v zmysle nariadeného opatrenia,

aa) ďalšie nevyhnutné opatrenia na ochranu verejného zdravia, ktorými môže zakázať alebo nariadiť ďalšie činnosti v nevyhnutnom rozsahu a na nevyhnutný čas. 

Podľa dôvodovej správy, touto právnou úpravou sa stanovuje možnosť ÚVZ SR v rámci protiepidemických opatrení reflektovať GreenPassy, t.j. zaočkovanie, prekonanie ochorenia COVID-19 alebo absolvovanie negatívneho otestovania (testovanie v predmetnom zákone už v istej forme je reflektované a umožňuje zohľadňovať pri Vyhláškach ÚVZ) pri tvorbe protipandemických opatrení. Oproti povinnému preukazovaniu sa dokladom o prekonaní ochorenia COVID-19 alebo negatívnym testom na prítomnosť ochorenia COVID-19, je (každé) očkovanie spojené s markantnejším zásahom do základných práv a slobôd – do telesnej integrity, súkromia i presvedčenia, ochrany zdravia a pod. obyvateľov. Navyše očkovanie je v Slovenskej republike dobrovoľné, zákon (ani ten o verejnom zdraví) s ním ako s nástrojom boja proti ochoreniu COVID-19 nepočíta. Bez zákonného splnomocnenia (na takéto zohľadnenie) pri súčasnej zákonnej úprave ÚVZ SR nesmie vydať takúto Vyhlášku zohľadňujúcu očkovanie ako „priepustku“ k službám.

Ďalej podľa dôvodovej správy, právny benefit (napr. plný vstup do prevádzky a na hromadné podujatia a pod.) pre zaočkovaných jednak predpokladá podstatnejší zásah do telesnej integrity a súkromia, ktorého podstúpenie musí dotyčná osoba preukázať pre účely využitia benefitu, pričom očkovanie chráni v prvom rade zaočkovaného pred ochorením alebo jeho ťažkým priebehom, nevypovedá primárne o potenciálnej infekčnosti alebo neinfekčnosti osoby voči tretím osobám (čiže ani dosahovaním legitímneho cieľa ochrany zdravia tretích osôb sa nedá primárne argumentovať). Zohľadnenie očkovania pri povolení využívania istých služieb týmto obyvateľom (oproti neočkovaným) aj počas pandémie musí byť upravené primárne zákonom (aspoň vo všeobecnej rovine).

Vyššie uvedená novela zákona sa teda priamo dotýka „priepustky“ len

- do prevádzkových priestorov zariadení,

- a vstupu na hromadné podujatia

a v kontexte prijatých nových vyhlášok dňa 12.08.2021

- 240/2021 V. v. SR VYHLÁŠKA Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorou sa nariaďujú opatrenia pri ohrození verejného zdravia k obmedzeniam prevádzok,

- 241/2021 V. v. SR VYHLÁŠKA Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorou sa nariaďujú opatrenia pri ohrození verejného zdravia k obmedzeniam hromadných podujatí,

sa zamestnávateľ spomína len v súvislosti so zariadením spoločného stravovania, ktoré poskytujú stravovacie služby spojené s výrobou, prípravou a podávaním na mieste pokrmov alebo nápojov na pracoviskách. Zákonné splnomocnenie v novele zákona č. 355/2007 Z.z. a ani vo vyhláške ÚVZ SR k úprave vstupu na pracovisko zamestnávateľa nie je explicitne uvedené.

V kontexte vyššie uvedeného je ku dňu 13.08.2021 t.j. k súčasnej platnej a účinnej právnej úprave možno zaujať nasledovné stanovisko k nižšie uvedeným otázkam:

1. Môže zamestnávateľ zamedziť vstup do priestorov spoločnosti nezaočkovaným zamestnancom?

Vo všeobecnosti v súčasnosti k tomu nie je žiadne zákonné splnomocnenie t.j. nemôže, a to z dôvodu, že sa (i.) legitímne nevie dostať k informácii o zaočkovaní a nezaočkovaní zamestnanca, to môže len na základe dobrovoľnosti a súhlasu zamestnanca (ak by túto informáciu zamestnávateľ od zamestnanca vyžadoval, bol by to zásah do základných práv a slobôd – do telesnej integrity, súkromia i presvedčenia zamestnancov) a tiež z dôvodu, že (ii.) absentuje zákonné splnomocnenie na prijatie vyhlášky, ktorá by zamestnávateľom umožňovala prijať opatrenie povoliť vstup na pracovisko len zaočkovaným zamestnancom. Za predpokladu, ak by napriek tomu zamestnávateľ zamedzil vstup na pracovisko nezaočkovaným zamestnancom, mali by títo nárok na náhradu mzdy, nakoľko sa jedná bezdôvodnú (nelegitímnu) prekážku na strane zamestnávateľa. Zamestnávatelia však túto situáciu môžu riešiť komplexne vnútorným predpisom, ktorým by upravili vstup na pracovisko a priestorov zamestnávateľa; zamedziť vstup len na základe informácie o zaočkovanosti však nepovažujeme za legitímny.

2. Môže odberateľ požadovať od externých dodávateľov výkon/dodanie služby len zaočkovanými zamestnancami dodávateľa?

Môže, nakoľko vzťah odberateľ a dodávateľ je obchodný vzťah. Pokiaľ sa však už dostávame do roviny dodávateľ ako zamestnávateľ a jeho zamestnanci, tak dodávateľ musí konať v súlade s účinnou právnou úpravou a informáciu o zaočkovaní od zamestnancov musí získať legitímne t.j. na základe súhlasu zamestnanca. Viem si predstaviť situáciu, že dodávateľ ako zamestnávateľ ponúkne nejaký „benefit“ svojim zamestnancom za prácu u odberateľa služby, ktorý to však podmieňuje zaočkovaním (nejde teda o interne stanovené kritériá zamestnávateľom). V danom prípade sa nemôže jednať o diskrimináciu, nakoľko zamestnávateľ ako dodávateľ služieb koná len v rámci požiadavky odberateľa t.j. on neurčuje výhody a nevýhody zaočkovaných a nezaočkovaných zamestnancov. V každom prípade, pri takejto situácii je potrebné postupovať citlivo a v s súlade so zákonom, nakoľko v súčasnej dobe sa môže zákonná úprava zmeniť zo dňa na deň. 

Zhrnutie:

- súčasne platná právna úprava (pozn. článok bol napísaný dňa 13.08.2021) neposkytuje zamestnávateľom zákonné splnomocnenie na obmedzenie vstupu len nezaočkovaných zamestnancov na pracovisko alebo do priestorov zamestnávateľa; zamestnávateľ musí prijať vnútorný predpis, ktorý bude vstup na pracovisko alebo do priestorov zamestnávateľa upravovať koplexne

- zamestnávateľ nemôže nariadiť povinné očkovanie ani vyžadovať informácie len o zaočkovaní zamestnancov

- ak by zamestnávateľ neumožnil len nezaočkovanému zamestnancovi vstúpiť na pracovisko, tento zamestnanec by mal nárok na náhradu mzdy, nakoľko je to prekážka na strane zamestnávateľa (keďže zamestnávateľ má povinnosť prideľovať prácu aj nezaočkovanému zamestnancovi)

- zamestnávateľ však môže zbierať a spracúvať údaje o zaočkovaných zamestnancoch v prípade, ak k tomu dá zamestnanec súhlas (podľa č. 6 ods. 1 písm. a/ Nariadenia GDPR); v určitých prípadoch aj na základe životne dôležitého záujmu (podľa č. 6 ods. 1 písm. c/ Nariadenia GDPR)

- zamestnávateľ nemôže rozdielne zaobchádzať so zamestnancami na základe akýchkoľvek interne stanovených kritérií napr. prémie/benefity pre zaočkovaných zamestnancov a pod.

Podrobnejšie informácie, odpovede na Vaše otázky a vzory dokumentov môžete získať na našom online školení – bližšie informácie TU a videopozvánka TU

Minister práce avizoval, že od pondelka t.j. 08.02.2021 bude rezort práce v spolupráci s inšpektorátmi práce kontrolovať dodržiavanie povinnosti zamestnávateľov nariadiť pracovať z domácnosti tým zamestnancom, ktorým to povaha ich práce umožňuje.

V zmysle Uznesenia vlády Slovenskej republiky č. 77 zo dňa 5. februára 2021 (ďalej tiež ako „uznesenie“) platí zákaz vychádzania od 8. februára 2021 v čase od 05.00 hod. do 01.00 hod. nasledujúceho dňa, do 19. marca 2021 s tým, že  toto obmedzenie sa okrem iného nevzťahuje na cestu do a zo zamestnania zamestnanca, okrem zamestnancov škôl a školských zariadení, ktorý nemôže vzhľadom na povahu práce vykonávať túto ako prácu z domácnosti a cestu späť, ktorá nemôže byť vykonávaná ako práca z domácnosti a cestu späť.

Kontroly inšpektorátov práce budú teda zamerané na to, či zamestnanci nemôžu vykonávať prácu, vzhľadom na jej povahu, z domácnosti.

Pre účely takejto kontroly inšpektorátu práce by mal zamestnávateľ vydať písomné rozhodnutie alebo potvrdenie, ktorým špecifikuje, ktorí zamestnanci nemôžu vykonávať prácu z domácnosti resp. ich práca musí byť vykonávaná na pracovisku/prevádzke zamestnávateľa.

Písomné rozhodnutie/potvrdenie zamestnávateľa musí obsahovať najmä: 

• identifikačné údaje zamestnávateľa,
• identifikačné údaje konkrétnych zamestnancov, ktorí nemôžu pracovať z domácnosti,
• dôvody, prečo musí byť konkrétny zamestnanec osobne na pracovisku/prevádzke zamestnávateľa,
• vznik pracovného pomeru a pracovná pozícia zamestnanca, ktorého sa tieto dôvody tákajú,
• miesto, dátum a podpis zamestnávateľa.

Nemožnosť práce z domácnosti, nespája uznesenie s vážnymi prevádzkovými dôvodmi a teda to, že zamestnávateľ nedisponuje technickým vybavením, ktoré by pridelil zamestnancovi na prácu z domácnosti a pod., nemôže byť samo o sebe dôvodom zamietnutia práce z domácnosti.

Naopak ak napr. zamestnanec musí fyzicky nakladať s dokumentmi na pracovisku (vypracovať, vytlačiť, zaslať a pod.), preberať zásielky a pod., toto už je povaha práce, pre ktorú musí byť zamestnanec osobne na pracovisku/prevádzke zamestnávateľa.

Zamestnávateľ musí od 27.01.2021 okrem iného dodržiavať postup stanovený

- vyhláškou č. 14 Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorou sa nariaďujú opatrenia pri ohrození verejného zdravia k režimu vstupu osôb do priestorov prevádzok a priestorov zamestnávateľa, prijatou dňa 21.01.2021 (ďalej tiež ako „vyhláška“) a 

- uznesením Vlády SR č. 30, prijatého dňa 17.01.2021 (ďalej tiež ako „uznesenie“).

Odporúčaný postup pri vstupe zamestnancov na pracoviská a do iných priestorov zamestnávateľa sme zhrnuli do nižšie uvedených bodov.

1. Zamestnanec môže od 27.01.2021 cestovať do a zo zamestnania len v prípade ak vzhľadom na povahu práce podľa rozhodnutia zamestnávateľa nie je možné vykonávať prácu z domácnosti (preukazuje sa napr. písomným potvrdením alebo rozhodnutím zamestnávateľa a pod.)

2. Zamestnávateľ je povinný na všetky vstupy viditeľne umiestniť oznam o zákaze vstupu a výnimkách zo zákazu vstupu podľa vyhlášky.

3. Zamestnanec sa pri vstupe do priestorov prevádzok a priestorov zamestnávateľa preukazuje najmä dokladom (do ktorého je zamestnávateľ oprávnený nahliadnuť):

- o negatívnom výsledku RT-PCR testu alebo potvrdením o negatívnom výsledku antigénového testu certifikovaného na území Európskej únie na ochorenie COVID-19 vykonaného v období od 18. januára,

- o tom, že prekonal ochorenie COVID-19 a má o jeho prekonaní doklad nie starší ako tri mesiace,

- o tom, že mu bolo diagnostikované ochorenie COVID-19 v období od 2. novembra 2020 do 17. januára 2021,

- o zaočkovaní proti ochoreniu COVD-19 aj druhou dávkou vakcíny a od tohto očkovania uplynulo aspoň 14 dní,

- o tom, že zdravotný stav alebo zdravotná kontraindikácia neumožňuje vykonanie testu na ochorenie COVID-19,

- a pod.

4. Zamestnanec sa pri vstupe do priestorov prevádzok a priestorov zamestnávateľa môže v prípadoch podľa § 2 ods. 2 písm. f) až j) vyhlášky preukázať aj písomným čestným vyhlásením o tom, že patrí do skupiny populácie, na ktoré sa vzťahuje výnimka z povinnosti preukazovať sa negatívnym antigénovým alebo RT-PCR testom, v ktorom bude zároveň uvedené, že si je vedomý právnych následkov pre prípad, že by sa jej čestné vyhlásenie ukázalo ako nepravdivé.

Príchod novej vlády v roku 2020 spôsobil aj príchod mnohých zmien v podnikaní. V roku 2021 nás rovnako tak čaká veľa zmien právnej úpravy, ktoré výrazným (veríme, že aj pozitívnym) spôsobom, zasiahnu do podnikateľského života. Tu sú niektoré z nich:  

Podnikateľské kilečko II.

Druhé Sulíkové kilečko navrhuje 469 opatrení na odstránenie byrokracie a pomoc podnikateľom, z ktorých by Ministerstvo hospodárstva SR chcelo presadiť aspoň 200. Medzi opatreniami sú aj len „kozmetické úpravy“, ale aj také zmeny, ktoré môžu spoločnostiam a podnikateľom výrazným spôsobom ušetriť mnohé výdavky. Vyberáme niektoré z nich:

- nižšie pokuty pre malých a stredných podnikateľov a zavedenie inštitútu druhej šance,

- možnosť rozšírenia výpomoci príbuzných aj vo viacosobových spoločnostiach,

- možnosť zamestnania mladých, ktorí dovŕšili 15 rokov (už počas leta a nie až po 31. auguste),

- možnosť podnikania na živnosť od 16 rokov,

- zlúčenie stupňov náročnosti práce,

- povinnosť zadržiavať vratku DPH najviac na štyri mesiace počas vykonávania daňovej alebo inej finančnej kontroly,

- zavedenie možnosti odpočtu daňovej straty za posledných päť rokov bez obmedzenia na jednotlivé roky,

- a mnohé ďalšie

Nová právna úprava home office

Práca z domácnosti (domácka práca) bude v minimálne rovnakom rozsahu vykonávaná aj v roku 2021. Vzhľadom na početné otázky a nezrozumiteľné odpovede ohľadom podmienok pri práci z domu ako pracovný čas, monitorovanie zamestnanca, bezpečnosť pri práci, ochrana obchodného tajomstva a osobných údajov, používanie technických zariadení zamestnanca a pod., je nevyhnutné reagovať aj zmenou právnej úpravy. Jedna z nich nás čaká od 01.03.2021 a to novela Zákonníka práce, ktorá zmení najmä:

- charakteristiku domáckej práce (možnosť vykonávania práce z časti na pracovisku zamestnávateľa a z časti z domácnosti zamestnanca)

- definíciu pojmu domácnosti

- základné náležitosti dohody o práci z domácnosti

- rozsah práce z domácnosti

- podmienky pracovného času

- náklady zamestnanca, ktorý používa vlastné vybavenie

- zákazu znevýhodňovania zamestnancov

- atď.

Podnikateľom a spoločnostiam odporúčame prijať, pokiaľ majú prijatý tak zmeniť, vnútorný predpis o povinnostiach pri práci z domácnosti tzv. home office a to nie len z pohľadu pracovného práva, ale aj ochrany obchodného tajomstva, GDPR, BOZP a pod.

Zmeny v Zákonníku práce

Od 01.01.2021 došlo najmä k zmene minimálne mzdy a mzdového nároku pri práci v sobotu, nedeľu, nočnej práci a pod. Suma mesačnej minimálne mzdy na rok 2021 je 623 eur a minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom je 3,580 eura.

Podstatnou zmenou od 01.01.2021 je aj forma odmeňovania pri práci v sobotu, nedeľu, nočnej práci atď. Kým ešte v roku 2020 to bolo určené percentuálne (napr. zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu), od roku 2021 to máme stanovené konkrétnou sumou a to (§ 122a a nasl. Zákonníka práce):

- zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 1,79 eura,

- zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v nedeľu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 3,58 eura,

- zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 1,43 eura, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 1,79 eura,

- atď.

Okrem uvedeného sa v roku 2021 zmení aj:

- možnosť zamestnanca vybrať si medzi  stravovacími poukážkami a finančným príspevkom na stravovanie,

- možnosť dočasného pridelenia zamestnancov medzi materskými spoločnosťami a ich dcérami,

- reprezentatívnosť ako kritérium pri pôsobení zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa,

- atď.

Podnikateľom a spoločnostiam odporúčame prijať, pokiaľ majú prijatý tak zmeniť, vnútorný predpis v oblasti odmeňovania zamestnancov alebo „dodatkovať“ pracovné zmluvy zamestnancov.

Zmeny v trestnej zodpovednosti podnikateľov

(zákon o trestnej zodpovednosti právnických osôb)

Trestnoprávnu zodpovednosť podnikateľov a spoločností upravuje zákon č. 91/2016 Z.z., pričom jej účelom je potrestanie podnikateľov a spoločností (konkrétne štatutárny orgán; člen štatutárneho orgánu právnickej osoby; osobu, ktorá je oprávnená zastupovať právnickú osobu alebo za ňu rozhodovať; toho, kto vykonáva kontrolnú činnosť atď.) prostredníctvom noriem trestného práva, ak došlo v súvislosti s ich činnosťou k spáchaniu trestného činu. V rámci predmetného zákona došlo od 01.01.2021 k viacerým zmenám ako napr. zavedenie inštitútu „ochranného opatrenia“, zhabanie časti majetku, úpravy niektorých trestných činov, a pod.

Podnikateľom a spoločnostiam odporúčame k 01.01.2021 prijať, pokiaľ majú prijatý tak zmeniť, vnútorný predpis o trestnej zodpovednosti osôb, konajúcich v mene spoločnosti.

Zmeny v obchodnom zákonníku

Podnikateľom a spoločnostiam odporúčame nenechávať vykonanie potrebných zmien v Obchodnom registri na poslednú chvíľu; naviac k vykonaniu väčšiny nových povinností uplynula lehota už v roku 2020.  

Dočasná ochrana životaschopných podnikov od roku 2021

Od 01.01.2021 je účinný zákon č 421/2020 Z. z. o dočasnej ochrane podnikateľov vo finančných ťažkostiach, ktorý upravuje  dočasnú ochranu podnikateľov vo finančných ťažkostiach. Nová právna úprava má podnikateľom a spoločnostiam umožniť pokračovať v podnikaní, pričom má najmä

- zabrániť strate pracovných miest,

- strate know-how podniku,

- priniesť vyššiu mieru uspokojenia pohľadávok veriteľov,

- a pod.

Podľa dôvodovej správy k zákonu bolo cieľom návrhu zákona poskytnutie dostatočného časového rámca podnikateľom vo finančných ťažkostiach na účely pokračovania v prevádzkovaní podniku podľa vzoru dočasnej ochrany upravenej zákonom č. 62/2020 Z. z. Tento právny inštitút je určený pre podnikateľov, ktorí sa ocitli spravidla vo veľmi vážnej finančnej situácii, v dôsledku ktorej je ohrozená nielen súčasná, ale najmä budúca možnosť prevádzkovania podniku (going concern), sú ohrozené existujúce pracovné miesta, know-how podniku, schopnosť uhrádzať pohľadávky veriteľov v súvislosti s prevádzkovaním podniku a pod. O poskytnutie dočasnej ochrany v zmysle návrhu zákona bude oprávnený žiadať podnikateľ prevádzkujúci podnik so sídlom alebo miestom podnikania na území Slovenskej republiky. V súvislosti so zavedením tohto inštitútu sa vytvárajú interaktívne elektronické formuláre, ktoré svojou štruktúrou vychádzajú z už existujúcich formulárov pre dočasnú ochranu podľa zákona č. 62/2020 Z. z. Pre podnikateľa pod dočasnou ochranou sa zavádza možnosť úverového financovania na účel zachovania prevádzky podniku. Podľa návrhu zákona sa dočasná ochrana po splnení zákonom ustanovených podmienok poskytne na obdobie troch mesiacov od jej poskytnutia (t. j. odo dňa nasledujúceho po dni zverejnenia tejto informácie v Obchodnom vestníku), pričom podnikateľovi pod dočasnou ochranou sa umožňuje podať žiadosť o predĺženie dočasnej ochrany na ďalšie tri mesiace (celú dôvodovú správa môžete prečítať tu).

Prihlásiť sa na bezplatný webinár „Zmeny v právnej úprave podnikateľov v roku 2021“ môžete TU

Viac o zmenách právnej úpravy a jej zavedenia do podnikateľskej praxe sa dozviete v našich školeniach TU

Od 01.10.2020 (novela Obchodného zákonníka - zákon č. 390/2019 Z. z.) platia pre podnikateľov nové obmedzenia. Týka sa to však len podnikateľov, ktorí budú vedení ako povinní v Registri vydaných poverení na vykonanie exekúcie; jednoducho povedané tých podnikateľov, voči ktorým je vedené exekučné konanie.

Každý podnikateľ, ktorý je vedený v Registri poverení na vykonanie exekúcie nebude môcť:

• založiť s.r.o. ako spoločník;
• previesť svoj obchodný podiel v s.r.o. na iného spoločníka alebo inú osobu;
• nadobudnúť obchodný podiel v s.r.o.;
• byť zapísaný ako konateľ v s.r.o.

Jednoducho povedané, ten voči ktorému bude vedená exekúcia:

• nemôže začať podnikať a založiť si spoločnosť
• nemôže previesť obchodný podiel
• nemôže obchodný podiel nadobudnúť
• nemôže sa stať konateľom spoločnosti

Predmetná novela Obchodného zákonníka zmenila ďaleko viac oblastí ako napr.

Likvidáciu obchodných spoločností

Ukladanie účtovnej závierky 

Úradne overený súhlas vlastníka nehnuteľnosti

Obchodný register už len elektronicky

a pod.