Podrobný vzor dokumentu s návodom na vypracovanie

Dohoda o pracovnej činnosti

Vyskúšajte si bezplatný vzor s návodom TU

BEZPLATNÉ členstvo

v skupine Zodpovedný podnikateľ

ZADARMO

K bezplatnému stiahnutiu tohto vzoru s návodmi sa stačí zaregistrovať

Bezplatná registrácia Podrobné informácie o členstve

alebo

BIZNIS členstvo

v skupine Zodpovedný podnikateľ

150€ bez DPH / 12 mesiacov

Výhody BIZNIS členstva:

garancia vždy aktualizovaných vzorov s návodmi

garantovaný prístup k podnikateľským školeniam

osobitné notifikácie o zmenách pravidiel a zákonov

Podrobné informácie o členstve

Word dokument

<div>
 
DOHODA O PRACOVNEJ ČINNOSTI 
uzatvorená podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
 
medzi:
 
Zamestnávateľom:       ..................................................
Sídlo:                          .................................................. 
IČO:                           ..................................................
Práva forma:               ..................................................
Zapísaný:                    ..................................................
Zastúpený:                  ..................................................
Emailová adresa:          ..................................................
(ďalej len „Zamestnávateľ“) 
 
a
 
Fyzická osoba:            .................................................., rod. ...................
nar.:                          ..................................................
trvale bytom:             ..................................................
Bankové spojenie:      .................................................
IBAN:                        ..................................................
Emailová adresa:        .................................................. 
(ďalej len „Zamestnanec“)
 
(ďalej spolu tiež ako ,,Strany dohody“ alebo jednotlivo ,,Strana Dohody“)
 
uzatvárajú podľa § 228a a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení túto dohodu o pracovnej činnosti (ďalej len ako „Dohoda“):
 
Článok I.
Vznik dohody, deň nástupu do práce, miesto výkonu práce
 
1.1. Zamestnávateľ a Zamestnanec sa dohodli, že Zamestnanec nastúpi do práce k Zamestnávateľovi dňa ................................ .
1.2. Miesto výkonu práce Zamestnanca je ................................ / Miestami výkonu práce Zamestnanca sú ..................... / Miesto výkonu práce určujte Zamestnanec.
 
Článok II.
Predmet Dohody, pracovná činnosť
 
2.1. Predmetom Dohody je vymedziť vzájomné práva a povinnosti Strán Dohody.
2.2. Zamestnanec sa zaväzuje, že pre Zamestnávateľa vykoná tieto práce: .........................., stručná charakteristika: ............................... .
2.3. Zamestnanec sa zaväzuje, že pre Zamestnávateľa začne vykonávať dohodnutú prácu počnúc dňom ..........................
2.4. Táto Dohoda sa uzatvára na dobu určitú odo dňa ............ do ............. .
2.5. Zamestnanec sa zaväzuje, že pre Zamestnávateľa vykoná dohodnutú prácu osobne v dohodnutom rozsahu pracovného času. Zmluvné strany sa dohodli, že týždenný pracovný čas zamestnanca je ....... hodín. Dohodnutú prácu, zamestnávateľ môže od zamestnanca vyžadovať v dňoch ............. od ..... hod. do ..... hod.
2.6. Zamestnávateľ sa zaväzuje, že najneskôr 24 hodín pred začiatkom výkonu práce, zamestnanca informuje o výkone práce. V prípade, že zamestnanec nebude informovaný podľa predchádzajúcej vety, nie je povinný prácu vykonať.
2.7. Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako uvedená lehota v bode 2.6.  tohto článku, zamestnancovi  patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny. Toto sa však neuplatní, ak zamestnávateľ postupuje podľa § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce; ak po dohode so zamestnávateľom zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas sám alebo ak priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.
2.8. Ak je pracovná zmena Zamestnanca dlhšia ako šesť hodín, má Zamestnanec nárok na prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávka na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času. Prestávka začína ........... a končí ........... .         
2.9. Pracovný čas zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
2.10. Zamestnancovi patrí za každú hodinu práce vo sviatok odmena podľa § 122 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce.
2.11. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý Zamestnávateľ určil výkon práce, Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas Zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.        
2.12. Zamestnancovi  nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.
2.13. Ak priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah založený sa primerane vzťahujú aj ustanovenia Zákonníka práce v rozsahu  § 43 ods. 1 písm. b), § 44a ods. 2 až 5, § 47a ods. 1 písm. a) a d) a ods. 2 až 5 a § 54b ods. 2 až 5. Doba podľa § 47a ods. 2 začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času podľa prvej vety.
 
Článok III.
Odmena za vykonanú prácu
 
3.1. Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytovať Zamestnancovi za vykonanú prácu podľa tejto Dohody  odmenu vo výške: .............. EUR (slovom: .......................... eur).
3.2. Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. Zamestnávateľ sa so   zamestnancom dohodli, že     odmena sa bude vyplácať v mene EUR.
3.3. Zamestnávateľ so Zamestnancom sa dohodli, že Zamestnávateľ vyplatí odmenu Zamestnancovi v hotovosti v sídle Zamestnávateľa / poukázaním odmeny Zamestnancovi na účet vedený v banke alebo pobočke zahraničnej banky v SR písomne určený Zamestnancom. Zmenu účtu je Zamestnanec povinný bezodkladne písomne oznámiť Zamestnávateľovi. V prípade porušenia uvedenej povinnosti, Zamestnávateľ nenesie zodpovednosť za omeškanie vyplatenia odmeny.
 
Článok IV.
Povinnosti Zamestnanca a Zamestnávateľa
 
4.1. Zamestnanec sa zaväzuje dodržiavať Pracovný poriadok Zamestnávateľa, ak tento bude vydaný a Zamestnanec s ním bude oboznámený, dodržiavať predpisy súvisiace s hygienou, bezpečnosťou a ochranou osôb, majetku a životného prostredia. Okrem povinností uvedených vo všeobecne záväzných predpisoch je Zamestnanec povinný vykonávať pracovné úlohy svedomite, usilovne a zodpovedne tak, aby chránil záujmy Zamestnávateľa v každom smere a vzťahu.
4.2. Zamestnanec musí dodržiavať akékoľvek pokyny Zamestnávateľa a ním poverených osôb, ako aj pracovné postupy, s ktorými bol oboznámený. Je povinný poskytovať pomoc a služby ostatným Zamestnancom Zamestnávateľa, pokiaľ sú bežné a požadované podľa zvyklostí Zamestnávateľa.
4.3. Zamestnanec je povinný pred každým nástupom do práce zhodnotiť svoj fyzický a psychický   stav, a nastúpiť do práce iba v takom fyzickom a psychickom stave, ktorý mu umožní nerušený a zodpovedný výkon práce tak, aby nespôsobil sebe alebo tretím osobám akúkoľvek ujmu.
4.4. Zamestnanec je povinný viesť všetky záznamy o svojej činnosti pravdivo, kompletne a presne na oficiálnych firemných záznamoch. 
4.5. Zamestnanec a ani jeho priamy príbuzní nesmú mať majetkový podiel ani dôchodkový vzťah  k žiadnej konkurenčnej spoločnosti alebo inej spoločnosti, ani k dodávateľom ako aj odberateľom Zamestnávateľa, s ktorými Zamestnanec rokuje v rámci svojich pracovných   povinností. Nominálne alebo drobné akciové investície do zmienených podnikov, rovnako ako drobnejšie nepriame vlastníctvo založené na vkladoch do investičného fondu sa nepovažuje za možný zdroj konfliktov záujmov, za predpokladu, že neovplyvní pracovné úsilie Zamestnanca.
4.6. Ak však priamy príbuzný Zamestnanca pracuje v dodávateľskej, odberateľskej alebo konkurenčnej spoločnosti, alebo takú spoločnosť vlastní alebo sa na nej podieľa, resp. je inak činný v jej orgánoch, je Zamestnanec povinný okamžite túto skutočnosť oznámiť Zamestnávateľovi a bez jeho predchádzajúceho súhlasu sa nesmie zúčastňovať žiadnych rozhodovaní so vzťahom Zamestnávateľa k takejto spoločnosti.
4.7. Zamestnanec nesmie prijímať v akejkoľvek forme od tretích osôb úplatky, provízie alebo iné hodnotné dary alebo iné plnenie. Pokiaľ by vznikli pochybnosti o hodnote daru, je Zamestnanec povinný požiadať Zamestnávateľa o objasnenie a písomný súhlas na prijatie takéhoto daru.
4.8. Zamestnanec je povinný akékoľvek rokovanie s obchodnými partnermi Zamestnávateľa viesť v súlade s etickými pravidlami poctivého obchodného styku a základných princípov čestného rokovania a vzájomného rešpektovania. Akékoľvek rokovanie s dodávateľmi a odberateľmi Zamestnávateľa sa vždy riadi zásadou výhodnosti – na báze celkovej hodnoty – s prihliadnutím k ponuke a požiadavkám od konkurenčných, dodávateľských, alebo odberateľských spoločností.
4.9. Pri akýchkoľvek rokovaniach s obchodnými partnermi Zamestnávateľa nesmie byť v žiadnom prípade urobená zmienka buď otvorená alebo skrytá o skutočných alebo potenciálnych vzťahoch Zamestnávateľa s inými obchodnými partnermi.
4.10. Zamestnanec je povinný viesť všetky záznamy o svojej činnosti pravdivo, kompletne a presne na oficiálnych firemných záznamoch.
4.11. Zamestnanec sa zaväzuje zachovať jednoznačnú mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach a postupoch, o ktorých sa dozvie v súvislosti s činnosťou pre Zamestnávateľa ako aj o jeho obchodných partneroch. Tento záväzok sa nevzťahuje na poskytovanie skutočností a postupov ostatným Zamestnancom Zamestnávateľa v prípadoch, kedy je to z prevádzkových dôvodov bežné alebo potrebné.
4.12. Zamestnanec sa zaväzuje zachovať jednoznačnú mlčanlivosť o informáciách alebo materiáloch majúcich charakter obchodného tajomstva, alebo označených Zamestnávateľom ako dôverné. S týmito informáciami alebo materiálmi môže zoznamovať jedine Zamestnávateľom určený okruh osôb. Medzi dôverné informácie patrí aj táto Dohoda.
4.13. Zamestnanec prehlasuje, že bol oboznámený s tým know – how Zamestnávateľa, ktoré je jeho obchodným tajomstvom a zaväzuje sa neoboznámiť tretiu osobu s jeho obsahom, a to ani sčasti. Tiež sa zaväzuje know – how Zamestnávateľa nezneužiť pre vlastnú potrebu ani pre potrebu inej osoby, a to ani po skončení pracovnoprávneho vzťahu.
4.14. Zamestnanec sa zaväzuje k požiadavke Zamestnávateľa podrobiť sa dôvernej lekárskej prehliadke u lekára navrhnutého Zamestnancom a schváleného Zamestnávateľom, a to na náklady Zamestnávateľa. Lekársku správu o tomto vyšetrení je Zamestnanec povinný neodkladne odovzdať Zamestnávateľovi, ktorý s ňou zachádza ako s dôvernou informáciou.
4.15.  Zamestnanec je ďalej povinný:
a) vykonávať práce osobne, pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny Zamestnávateľa vydané v súlade s právnymi predpismi;
b) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený, najmä Zákonník práce,
c) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril Zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami Zamestnávateľa, a konať tak, aby nebolo porušené alebo ohrozené dobré meno Zamestnávateľa, dobré meno Zamestnávateľom ponúkaných tovarov a služieb, a aby prispieval k rozvoju obchodných aktivít a iných aktivít Zamestnávateľa;
d) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone pracovnej úlohy a ktoré v záujme Zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,
e) písomne oznamovať Zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom Zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia,
f) akúkoľvek neprítomnosť v práci v dôsledku ochorenia, nehody, osobných prekážok v práci a pod. oznámiť Zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu, po tom ako taký dôvod nastal, t.j. v deň keď je Zamestnanec neprítomný a to telefonicky alebo písomne;
g) vrátiť Zamestnávateľovi kedykoľvek na vyžiadanie, najneskôr však do 3 dní od skončenia pracovnoprávneho vzťahu všetky jemu prenechané predmety;
h) dodržiavať ďalšie povinnosti, ktoré mu vyplývajú z Dohody, Zákonníka práce a iných právnych predpisov.
4.16. Na základe tejto Dohody je Zamestnávateľ povinný najmä utvárať Zamestnancovi primerané  pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky, oboznámiť Zamestnanca s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, poskytnúť Zamestnancovi za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; nároky Zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre Zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.
4.17. Zamestnanec prehlasuje, že jeho emailová adresa na doručovanie informácií v elektronickej podobe podľa § 38a Zákonníka práce je ..................... Zamestnanec prehlasuje, že počas svojho pracovného času bude emailovú adresu priebežne kontrolovať a v prípade doručenej elektronickej pošty s informáciami v elektronickej podobe zo strany Zamestnávateľa, sa zaväzuje potvrdiť jej doručenie zaslaním emailovej správy Zamestnávateľovi a to bez zbytočného odkladu. Zamestnanec prehlasuje, že má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť; v prípade ak u Zamestnanca nastanú technické problémy, ktoré neumožňujú informácie v elektronickej podobe uložiť a vytlačiť, zaväzuje sa o tejto skutočnosti informovať Zamestnávateľa a to bez zbytočného odkladu.
4.18. Zamestnávateľ poskytuje odbornú prípravu v odbore .................. a to v nasledovnom rozsahu: .................................. .
 
Článok V.
Dôvernosť informácií
 
5.1. Zamestnanec sa zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone práce podľa tejto Dohody a ktorých poskytnutie iným osobám nie je v záujme Zamestnávateľa, vrátane skutočností tvoriacich obchodné tajomstvo Zamestnávateľa. Povinnosť mlčanlivosti trvá aj po skončení pracovnoprávneho vzťahu.
5.2. Za skutočnosti, na ktoré sa vzťahuje povinnosť mlčanlivosti podľa bodu 5.1. tejto Dohody sa na účely tejto Dohody považujú akékoľvek obchodné, finančné, personálne a iné informácie súvisiace so Zamestnávateľom, vrátane akýchkoľvek výsledkov duševnej a obchodnej činnosti Zamestnávateľa, informácie o klientoch, marketingu či strategických plánoch Zamestnávateľa.
5.3. Zamestnanec nesmie počas pracovnoprávneho vzťahu a ani po jeho skončení využívať informácie, ktoré získal alebo o ktorých sa dozvedel počas pracovnoprávneho vzťahu a v súvislosti s výkonom práce v pracovnoprávnom vzťahu. Ide najmä o informácie:
a) o skutočnostiach týkajúcich sa obchodných a podnikateľských aktivít Zamestnávateľa;
b) o majetku a finančnej situácii Zamestnávateľa;
c) o tržbách a obratoch Zamestnávateľa;
d) o nákupných cenách dodávateľov, o obchodných maržiach na Zamestnávateľom predávaných tovaroch a poskytovaných službách, o obchodných kontaktoch s obchodnými partnermi, o Zamestnávateľom používaných softvérových produktoch, o iných zmluvných vzťahoch Zamestnávateľa, o vnútropodnikových predpisoch, know - how Zamestnávateľa;
e) o charaktere a pohybe prepravovaného tovaru Zamestnávateľom;
f) o obchodných a ekonomických kalkuláciách Zamestnávateľa;
g) o vedení a obsahu obchodných kníh;
h) o výsledkoch prieskumu trhu;
i) o obchodných a podnikateľských zámeroch a plánoch Zamestnávateľa;
j) o obchodných partneroch Zamestnávateľa, o podmienkach uzavretých obchodných zmlúv s obchodnými partnermi Zamestnávateľa, o štatistických údajoch obchodných partnerov Zamestnávateľa a pod.
5.4. Zamestnanec berie na vedomie, že informácie uvedené v bodoch 6.2. a 6.3. tejto Dohody, o ktorých sa dozvie pri výkone svojej pracovnej činnosti sú určené výlučne na plnenie jeho pracovných povinností a z toho dôvodu sa zaväzuje najmä:
a) nepoužívať tieto informácie v rozhovoroch s tretími osobami;
b) nepoužiť tieto informácie počas trvania tohto pracovnoprávneho vzťahu ani po jeho skončení vo svoj prospech na účely vlastnej podnikateľskej činnosti alebo pri uzavretí nového pracovnoprávneho vzťahu k novému zamestnávateľovi v prospech tohto nového zamestnávateľa, či v prospech inej tretej osoby;
c) mimo plnenia pracovných úloh nevyhotovovať fotokópie o dokladoch obsahujúcich vyššie uvedené informácie.
5.5. Porušenie povinností Zamestnanca uvedených v tomto článku bude Zamestnávateľ považovať za obzvlášť závažné porušenie pracovnej disciplíny a po posúdení osobitných predpokladov každého zamestnanca, ktorý sa porušenia dopustil môže s týmto Zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods.1 písm. b) Zákonníka práce.
 
Článok VI.
Skončenie pracovnoprávneho vzťahu
 
6.1. Zamestnanec i Zamestnávateľ môžu skončiť pracovný pomer založený touto Dohodou z dôvodov a spôsobom uvedeným v ust. § 59 a nasl. Zákonníka práce. Zamestnanec i Zamestnávateľ môžu skončiť pracovný pomer založený touto Dohodou z dôvodov a spôsobom uvedeným v ust. § 59 a nasl. Zákonníka práce. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v <a style="color: #000000;" href="https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/20221101.html#paragraf-63.odsek-1.pismeno-a">§ 63 ods. 1 písm. a) až c)</a> a f) Zákonníka práce. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
6.2. Pracovnoprávny vzťah založený touto Dohodou možno skončiť dohodou oboch Strán Dohody k dohodnutému dňu.
6.3. Pracovnoprávny vzťah založený touto Dohodou možno skončiť výpoveďou ktorejkoľvek Strany Dohody bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.
6.4. Zamestnávateľ a Zamestnanec sa dohodli, že ak Zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u Zamestnávateľa, Zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku Zamestnanca a dĺžky výpovednej doby.
6.5. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovnoprávny vzťah založený touto Dohodou so Zamestnancom, ak Zamestnanec:
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
6.6. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa po posúdení osobitných predpokladov každého zamestnanca, ktorý sa porušenia dopustil, môže považovať najmä:
a) výkon práce pod vplyvom alkoholu a drog,
b) ublíženie na zdraví inému zamestnancovi alebo nadriadenému zamestnancovi,
c) nerešpektovanie príkazov nadriadených zamestnancov a Zamestnávateľa,
d) zneužitie prostriedkov Zamestnávateľa na vlastné obohatenie,
e) odmietnutie podrobiť sa orientačnej skúške na alkohol počas výkonu práce a pred nástupom do výkonu prácem
f) porušenie povinnosti ochrany informácií.
 
Článok VII.
Rozsah a náhrada škody, hmotná zodpovednosť Zamestnanca
 
7.1. Zamestnanec zodpovedá Zamestnávateľovi za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako Zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa <a style="color: #000000;" href="https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/20160618#paragraf-182">§ 182 až 185</a>.
7.2. Zamestnávateľ zodpovedá Zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa tejto Dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.
7.3. Zamestnanec preberá zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať. Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok cenín, tovaru, zásob materiálu alebo iných hodnôt určených na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, je povinný nahradiť schodok v plnej sume. Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.
7.4. Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu Zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia. Zamestnanec, ktorý zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu Zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia, je povinný nahradiť stratu predmetu v plnej výške podľa všeobecnej hodnoty v čase, keď má byť predmet vrátený. Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.
7.5. Ak sa Zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor Zamestnávateľa alebo ak sa Zamestnávateľ  bezdôvodne obohatí na úkor Zamestnanca, musí obohatenie vydať. Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada. S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.
7.6. Vrátenie neprávom vyplatených súm môže Zamestnávateľ od Zamestnanca požadovať, ak  Zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené.
 
Článok VIII.
Osobitné ustanovenia
 
8.1. Zamestnanec vyhlasuje, že pred uzavretím Dohody bol zo strany Zamestnávateľa riadne oboznámený so svojimi právami a povinnosťami, ktoré mu vyplývajú z Dohody, rovnako aj s podmienkami na vyplatenie odmeny, za ktorých má dohodnutú prácu vykonávať.  
8.2. Zamestnanec vyhlasuje, že je plne spôsobilý na výkon práce pre Zamestnávateľa podľa tejto   Dohody a to z hľadiska svojej zdravotnej spôsobilosti, nezneužívania alkoholických nápojov, omamných látok a psychotropných látok, ako aj z hľadiska svojej bezúhonnosti, teda že mu   nebol uložený trest zákazu činnosti, ktorý by sa vzťahoval na prácu podľa tejto Dohody. Akúkoľvek zmenu vo svojej spôsobilosti je Zamestnanec povinný bezodkladne písomne oznámiť Zamestnávateľovi.
8.3. Zamestnanec týmto potvrdzuje, že bol oboznámený s vnútorným organizačným poriadkom Zamestnávateľa a zaväzuje sa ho dodržiavať a pozná svoje práva a povinnosti Zamestnanca vyplývajúce z tejto Dohody a všeobecne platných právnych predpisov.
8.4. Zamestnanec vyhlasuje, že bol Zamestnávateľom dôkladne oboznámený s predpismi pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, najmä so zákonom č. 124/2006 Z. z. o ochrane zdravia a bezpečnosti pri práci a súvisiacimi právnymi predpismi ako aj proti požiarnymi predpismi, najmä so zákonom č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi a súvisiacimi právnymi predpismi.
8.5. Zamestnanec vyhlasuje, že pri nástupe do zamestnania bol oboznámený so zásadou rovnakého zaobchádzania podľa § 13 Zákonníka práce a tiež Zákona č. 365/2004 o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
 
Článok IX.
Spracúvanie a ochrana osobných údajov
 
9.1. Zamestnávateľ (ďalej tiež ako „prevádzkovateľ“) v súvislosti s pracovnoprávnym vzťahom   informuje zamestnanca ako dotknutú osobu (ďalej tiež ako „dotknutá osoba“) o splnení informačných povinností podľa čl. 13 Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27.apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (ďalej len „Nariadenie“) a § 19 zákona č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov (ďalej tiež ako „zákon o OOÚ“) oznámením nižšie uvedených informácií.
9.2. Dotknutá osoba je v zmysle § 19 ods. 2 písm. e) zákon o OOÚ povinná poskytovať svoje osobné údaje na nižšie uvedený účel, pričom bez poskytnutia týchto údajov by nebolo možné plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
9.3. Rozsah spracúvaných osobných údajov: meno, priezvisko, rodné/predchádzajúce priezvisko, titul, adresa, rodné číslo, dátum narodenia, rozsah ďalších osobných údajov je určený platnými právnymi predpismi, a najmä týmito zákonmi: zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení, zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení, zákon č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení, zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde.
9.4. Prevádzkovateľ môže spracúvať aj osobitnú kategóriu osobných údajov stanovenú osobitnými zákonmi, napr. doklad o posúdení pracovnej spôsobilosti zamestnanca, doklad o zdravotnom stave zamestnanca na preukázanie pracovnej neschopnosti zamestnanca a pod. V tomto prípade sa spracúvanie tejto osobitnej kategórie osobných údajov nezakazuje (v zmysle čl. 9 ods. 2 písm. h/ nariadenia GDPR).
9.5. Účel spracúvania osobných údajov je plnenie povinností zamestnávateľa súvisiacich s pracovným pomerom alebo obdobným vzťahom vrátane predzmluvných vzťahov.
9.6. Právnym základom je čl. 6 ods.1 písm. b) Nariadenia a § 13 ods. 1 písm. b) zákona o ochrane osobných údajov: spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné na plnenie zmluvy, ktorej zmluvnou stranou je dotknutá osoba, alebo na vykonanie opatrenia pred uzatvorením   zmluvy na základe žiadosti dotknutej osoby - prevádzkovateľ uzatvoril s dotknutou osobou pracovnú zmluvu a taktiež čl. 6 ods.1 písm. c) Nariadenia a § 13 ods. 1 písm. c) zákona o   ochrane osobných údajov: spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné podľa osobitného predpisu – prevádzkovateľ je v zmysle osobitných predpisov povinný poskytnúť osobné údaje dotknutej osoby štátnym inštitúciám.
9.7. Právnym základom je aj čl. 6 ods.1 písm. f) Nariadenia a § 13 ods. 1 písm. f) zákona o ochrane osobných údajov: spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné na účel oprávnených záujmov prevádzkovateľa alebo tretej strany okrem prípadov, keď nad týmito záujmami prevažujú záujmy alebo práva dotknutej osoby vyžadujúce si ochranu osobných údajov - prevádzkovateľ   spracúva osobné údaje dotknutej osoby, a to záznam fyzickej podoby a prejavov fyzickej osoby. Oprávneným záujmom je ochrana majetku prevádzkovateľa a jeho zamestnancov a ochrana života a zdravia zamestnancov. V súlade so zásadou proporcionality, prevádzkovateľ dospel k záveru, že ochrana majetku prevádzkovateľa (zamedziť krádežiam, ku ktorým dochádza v priestoroch prevádzkovateľa) a jeho zamestnancov (zamedziť krádežiam zvrškov a majetku zamestnancov, ktoré sú odložené v šatniach v priestoroch prevádzkovateľa) a ochrana života a zdravia zamestnancov (prevádzkovateľ monitorovaním jeho priestorov autenticky a priebežné vyhodnocuje možné riziká na život a zdravie zamestnancov z pohľadu zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci) prevažuje nad záujmom ochrany súkromia dotknutej osoby a to konkrétne spracúvania audio/video záznamu fyzickej podoby a prejavov dotknutej osoby. Život a zdravie zamestnancov prevažuje nad záujmom ochrany súkromia dotknutej osoby. Prevádzkovateľ spracúva audio/video záznam fyzickej podoby a prejav dotknutej osoby v časovom rozsahu maximálne 15 dní, a to súčasne za prísneho dodržiavania technických a organizačných opatrení prijatých prevádzkovateľom. Táto doba uchovania je nevyhnutná, nakoľko prevádzkovateľ po tom ako zistí krádež v jeho priestoroch, poskytne záznam orgánom činným v trestnom konaní, aby trestnú činnosť odhalili a zabezpečili nápravu. Po uplynutí doby 15 dní, prevádzkovateľ tento záznam zlikviduje. K takémuto záznamu resp. monitorovaniu kamerovým systémom má prístup len osoba, ktorá na to bolo poverená prevádzkovateľom, a to na základe prísneho dodržania všetkých pokynov, ktoré jej prevádzkovateľ udelil. Prevádzkovateľ na tento účel prijal technické a organizačné opatrenia o používaní kamerového systému.
9.8. Kategóriami príjemcov sú prepravné spoločnosti (v prípade doručovania písomností) a štátne inštitúcie za účelom plnenia povinností zamestnávateľa a to Sociálna poisťovňa, zdravotná poisťovňa, daňový úrad, doplnková dôchodková sporiteľňa, dôchodková správcovská spoločnosť, orgán štátnej správy a verejnej moci na výkon kontroly a dozoru (napr. inšpektorát práce), úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, exekútor, súd, orgán činný v trestnom konaní    atď.
9.9. Príjemcom – externým účtovníkom je aj spoločnosť ................................, zastúpená .............................. na účely vedenia a spracovania mzdovej agendy zamestnávateľa (t.j. na účely plnenia personálnych a mzdových povinností zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom a osobám vykonávajúcim prácu pre zamestnávateľa mimo pracovného pomeru   v zmysle príslušných platných právnych predpisov).
9.10. Prevádzkovateľ uchováva osobné údaje dotknutej osoby po dobu trvania pracovného pomeru, resp. právneho vzťahu založeného na základe dohody uzavretej mimo pracovného pomeru, a to na dosiahnutie sledovaného účelu spracúvania. Prevádzkovateľ zlikviduje osobné údaje z tohto informačného systému po tom ako pominul vyššie uvedený účel, na ktorý sa osobné údaje spracúvajú; osobné údaje sa môžu uchovávať dlhšie, ak sa majú spracúvať výlučne na účel archivácie, na vedecký účel, na účel historického výskumu alebo na štatistický účel na základe osobitného predpisu.
 
Článok X.
Záverečné ustanovenia
 
10.1. Dohoda nadobúda platnosť dňom jej podpísania oboma Stranami Dohody, a účinnosť nadobúda dňom začatia výkonu práce, t. j. .................
10.2. Práva a povinnosti Strán Dohody, ktoré nie sú Dohodou bližšie upravené,  sa riadia   príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce a ostatnými platnými právnymi predpismi Slovenskej republiky.
10.3. Ak niektoré z ustanovení Dohody bude z akéhokoľvek dôvodu považované za neplatné alebo nevykonateľné, budú tieto neplatné alebo nevykonateľné ustanovenia považované za oddelené od zvyšných ustanovení, ktoré ostanú medzi Stranami Dohody v platnosti.
10.4. Akékoľvek zmeny alebo dodatky k tejto Dohode musia byť urobené v písomnej forme a podpísané obidvoma Stranami Dohody.
10.5. Táto Dohoda je vyhotovená v slovenskom jazyku vo dvoch rovnopisoch. Každá Strana Dohody dostane jeden rovnopis.
10.6. Strany Dohody vyhlasujú, že si túto Dohodu pred jej podpisom prečítali, že bola uzavretá slobodne, vážne a po vzájomnom prerokovaní, je výrazom ich vôle, jej obsahu porozumeli a na znak súhlasu s ňou ju potvrdili svojimi podpismi.
 
V Bratislave, dňa 23.09.2024 
 
....................................                                             ...................................                                    
Zamestnávateľ                                                             Zamestnanec
 
 
 
 
</div>

Návod k vyplneniu vzorového dokumentu

Dohoda o pracovnej činnosti

V prípade dohôd, ak priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca presiahne 3 hodiny v období 4 po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah sa primerane vzťahujú aj ustanovenia Zákonníka práce v rozsahu - § 43 ods. 1 písm. b);§ 44a ods. 2 až 5;§ 54b ods. 2 až 5; § 47a ods. 1 písm. a) a d) a ods. 2 až 5,pričom doba podľa § 47a ods. 2 začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času.

Taktiež dávame na vedomie nové zákonné ustanovenie § 223a Zákonníka práce o „Minimálnej predvídateľnosť práce“, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce, lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Momentálne sme to dali priamo do textu Dohody, ale môže to byť aj v samostatnom dokumente, pokiaľ to budete často meniť. Naviac, ak to nie je dodržané zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny. Sú tam však výnimky ako napr. zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

Ešte pripomíname, že ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu o ďalších údajoch.

Hlavička dohody: V hlavičke dohody sa doplnia identifikačné údaje oboch strán dohody.

Bod 1.2.: Doplniť miesto resp. miesta výkonu práce.

Bod 2.2.: Do predmetného bodu sa doplnia práce, ktoré má zamestnanec vykonávať. Treba však vychádzať zo zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej tiež ako „Zákonník práce“), ktorý nám stanovuje, že môže ísť len o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (§ 223 Zákonník práce). Môže ísť teda napr. o príležitostné administratívne práce.

Je potrebné rozlišovať dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o vykonaní práce. Dohodu o vykonaní práce môžete uzatvoriť za účelom vykonania určitej pracovnej úlohy napr. vymaľovanie kancelárie zamestnávateľa (je teda vymedzená určitým výsledkom t.j. do času vymaľovania kancelárie), zatiaľ čo pri dohode o pracovnej činnosti sa podmienky dojednajú pre účely príležitostnej činnosti vymedzenej druhom práce (napr. administratívne práce).

Bod 2.4.: Do predmetného bodu sa doplní doba t.j. trvanie zmluvného záväzku. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov (§ 228a Zákonník práce).

Bod 2.5.: Do predmetného bodu doplníte náležitosti pracovného času so zákonnými obmedzeniami t.j. pracovná činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne (§ 228a Zákonník práce), napr. týmto spôsobom: ...pracovného času, a to 10 hodín týždenne v dňoch pondelok a streda od 09:00 hod. do 14:00 hod.

Rovnako sa doplnia ďalšie náležitosti v zmysle novelizovaného Zákonníka práce s účinnosťou odo dňa 01.11.2022.

Bod 3.1.: Do predmetného bodu sa doplní výška odmeny na ktorú má zamestnanec právny nárok. Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.

Článok IV.: Predmetný článok obsahuje okrem iného povinnosti zamestnanca, ktoré môže zamestnávateľ rozšíriť alebo zúžiť; môže tak však urobiť v súlade so Zákonníkom práce. Napr. môže niektoré body ako 4.7., 4.8. a pod. úplne odstrániť.

Zamestnávateľ je povinný okrem povinností uvedených v tomto článku aj:

- viesť evidenciu uzatvorených dohôd v poradí, v akom boli uzatvorené,

- viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

Bod 4.17.:

Tento bod obsahuje predpoklady, ktoré musí zamestnávateľ splniť, aby mohol elektronicky doručovať písomné informácie alebo odpovede s účinnosťou od 01.11.2022.

Článok V.: Predmetný článok stanovuje povinnosť zamestnanca zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone pracovnej činnosti pre zamestnávateľa. Predmetný článok nie je obligatórnou (povinnou) náležitosťou dohody t.j. ak pri výkone práce nie sú dôverné informácie, celý tento článok môže byť z dohody odstránený.

Článok VI.: Predmetný článok obsahuje informácie o možnostiach skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Je potrebné rozlišovať spôsob skončenia dohody a pracovnej zmluvy, keďže preň platia rozdielne podmienky. Vo všeobecnosti, v dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia a teda zamestnávateľ má väčšie možnosti voľby skončenia dohody. Ak by zamestnávateľ neuviedol spôsob skončenia do uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy (§ 228a Zákonník práce).

Predmetný článok ďalej obsahuje informácie o možnostiach skončenia pracovného pomeru, tak ako to stanovila novela Zákonníka práce, účinná od 01.11.2022. Zamestnávateľ môže uviesť čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Tu je však potrebné uviesť, že v prípade súdneho sporu o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je súd viazaný definíciou zamestnávateľa o tom, čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súd bude prihliadať na osobu zamestnanca tak ako to vyplýva z nižšie uvedeného rozsudku:

Dovolací súd zdôraznil, že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/ osoba zamestnanca, 2/ funkcia, ktorú vykonáva (resp. jeho pracovné zaradenie), 3/ jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4/ spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, 5/ situácia, v ktorej k porušeniu došlo, 6/ dôsledky pre zamestnávateľa. Demonštratívny výpočet vyššie uvedených základných kritérií je rámcom objektívneho posúdenia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, z 28.02.2018, 8Cdo 116/2017).

Článok VII.: Predmetný článok obsahuje informácie o rozsahu a náhrade škody, ktorá môže vzniknúť zavinením zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže vymáhať od zamestnanca inú sumu ako stanovuje Zákonník práce. Je potrebné rozlišovať rozsah a náhradu škody pri dohode a pri pracovnej zmluve, nakoľko jej výška je rozdielna.

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere pri pracovnej zmluve. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce (§ 225 Zákonník práce) okrem prípadov

- uzatvorenej dohody o hmotnej zodpovednosti a

- straty nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré zamestnávateľ zveril zamestnancovi na základe písomného potvrdenia.

Článok VIII.: Predmetný článok konštatuje, že podpisom dohody zamestnanec vyhlasuje, že sa oboznámil s dokumentmi, ktoré sú v článku uvedené. Táto povinnosť vyplýva zo Zákonníka práce (§ 224 Zákonník práce). Taktiež je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ má v súvislosti s predpismi pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, najmä so zákonom č. 124/2006 Z. z. o ochrane zdravia a bezpečnosti pri práci, požiarnymi predpismi, najmä so zákonom č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi a súvisiacimi právnymi predpismi ďalšie povinnosti, ktoré vyplývajú z týchto osobitných právnych predpisov (napr. určite bezpečný pracovný postup, vykonať analýzu rizík a pod). Ich nedodržanie môže spôsobiť aj trestnoprávnu zodpovednosť vedúcich zamestnancov alebo štatutárnych zástupcov zamestnávateľa napr. pri vzniku pracovného úrazu. Podrobnejšie informácie a vzory sa nachádzajú v časti „Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci“.

Článok IX.: Predmetný článok obsahuje informácie o tom ako zamestnávateľ spracúva osobné údaje zamestnanca v zmysle nariadenia GDPR a zákona č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov. Konkrétne znenie článku závisí od analýzy spracúvania osobných údajov u zamestnávateľa. Podrobnejšie informácie a vzory k tejto problematike nájdete v časti „Ochrana osobných údajov“.

Novelou Zákonníka práce účinnou odo dňa 01.11.2022 bol zavedený aj nový druh dohody a to Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, pričom pri nej:

- možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku,

- do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce,

- priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín,

- možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.

Dôležité:

Vzorovú dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ zúžiť resp. skrátiť text, minimálne však v nej musí ponechať povinné náležitosti (§ 228a Zákonníka práce), ktorými sú:

1. dohodnutá práca,

2. dohodnutá odmena za vykonanú prácu,

3. dohodnutý rozsah pracovného času a

4. doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

- nemožno nariadiť ani dohodnúť prácu nadčas a pracovnú pohotovosť (§223 ZP)

- nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona (§223 ZP)

- náhrada škody z nedbanlivosti nie viac ako tretinu skutočnej škody a nie viac ako tretina odmeny okrem dohody o hmotnej zodpovednosti a straty zverených predmetov (§225 ZP)

- možnosť uzatvoriť len výnimočne (§223 ZP) :

ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom - dohoda o vykonaní práce (§226 ZP)
ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce - dohoda o pracovnej činnosti (§228a ZP) alebo dohoda o brigádnickej práci študentov (§ 227 ZP)

Ako používať portál zdpovednypodnikatel.sk

Podrobný vzor dokumentu s návodom na vypracovanie

Dohoda o pracovnej činnosti

Vyskúšajte si bezplatný vzor s návodom TU

Word dokument

Návod k vyplneniu vzorového dokumentu

Dohoda o pracovnej činnosti

Odborný garant

Individuálna konzultácia

JUDr. Jozef Lukajka, PhD.