Dohoda o pracovnej činnosti

Dohoda o pracovnej činnosti

V prípade dohôd, ak priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca presiahne 3 hodiny v období 4 po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah sa primerane vzťahujú aj ustanovenia Zákonníka práce v rozsahu  - § 43 ods. 1 písm. b);§ 44a ods. 2 až 5;§ 54b ods. 2 až 5; § 47a ods. 1 písm. a) a d) a ods. 2 až 5,pričom doba podľa § 47a ods. 2 začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času.

Taktiež dávame na vedomie nové zákonné ustanovenie § 223a Zákonníka práce o „Minimálnej predvídateľnosť práce“, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce, lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Momentálne sme to dali priamo do textu Dohody, ale môže to byť aj v samostatnom dokumente, pokiaľ to budete často meniť. Naviac, ak to nie je dodržané zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny. Sú tam však výnimky ako napr. zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

Ešte pripomíname, že ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu o ďalších údajoch.

Hlavička dohody: V hlavičke dohody sa doplnia identifikačné údaje oboch strán dohody. 

Bod 1.2.: Doplniť miesto resp. miesta výkonu práce.

Bod 2.2.: Do predmetného bodu sa doplnia práce, ktoré má zamestnanec vykonávať. Treba však vychádzať zo zákona č. 311/2001 Z. z.  Zákonníka práce (ďalej tiež ako „Zákonník práce“), ktorý nám stanovuje, že môže ísť len o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (§ 223 Zákonník práce). Môže ísť teda napr. o príležitostné administratívne práce.

Je potrebné rozlišovať dohodu o pracovnej činnosti a  dohodu o vykonaní práce. Dohodu o vykonaní práce môžete uzatvoriť za účelom vykonania určitej pracovnej úlohy napr. vymaľovanie kancelárie zamestnávateľa (je teda vymedzená určitým výsledkom t.j. do času vymaľovania kancelárie), zatiaľ čo pri dohode o pracovnej činnosti sa podmienky dojednajú pre účely príležitostnej činnosti vymedzenej druhom práce (napr. administratívne práce).

Bod 2.4.: Do predmetného bodu sa doplní doba t.j. trvanie zmluvného záväzku. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov (§ 228a Zákonník práce).

Bod 2.5.: Do predmetného bodu doplníte náležitosti pracovného času so zákonnými obmedzeniami t.j. pracovná činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne (§ 228a Zákonník práce), napr. týmto spôsobom: ...pracovného času, a to 10 hodín týždenne v dňoch pondelok a streda od 09:00 hod. do 14:00 hod.

Rovnako sa doplnia ďalšie náležitosti v zmysle novelizovaného Zákonníka práce s účinnosťou odo dňa 01.11.2022.

Bod 3.1.: Do predmetného bodu sa doplní výška odmeny na ktorú má zamestnanec právny nárok. Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.

Článok IV.: Predmetný článok obsahuje okrem iného povinnosti zamestnanca, ktoré môže zamestnávateľ rozšíriť alebo zúžiť; môže tak však urobiť v súlade so Zákonníkom práce. Napr. môže niektoré body ako 4.7., 4.8. a pod. úplne odstrániť.

Zamestnávateľ je povinný okrem povinností uvedených v tomto článku aj:

- viesť evidenciu uzatvorených dohôd v poradí, v akom boli uzatvorené,

- viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

Bod 4.17.:

Tento bod obsahuje predpoklady, ktoré musí zamestnávateľ splniť, aby mohol elektronicky doručovať písomné informácie alebo odpovede s účinnosťou od 01.11.2022.

Článok V.: Predmetný článok stanovuje povinnosť zamestnanca zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone pracovnej činnosti pre zamestnávateľa. Predmetný článok nie je obligatórnou (povinnou) náležitosťou dohody t.j. ak pri výkone práce nie sú dôverné informácie, celý tento článok môže byť z dohody odstránený.

Článok VI.: Predmetný článok obsahuje informácie o možnostiach skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Je potrebné rozlišovať spôsob skončenia dohody a pracovnej zmluvy, keďže preň platia rozdielne podmienky. Vo všeobecnosti, v dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia a teda zamestnávateľ má väčšie možnosti voľby skončenia dohody. Ak by zamestnávateľ neuviedol spôsob skončenia do uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy  (§ 228a Zákonník práce).

Predmetný článok ďalej obsahuje informácie o možnostiach skončenia pracovného pomeru, tak ako to stanovila novela Zákonníka práce, účinná od 01.11.2022. Zamestnávateľ môže uviesť čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Tu je však potrebné uviesť, že v prípade súdneho sporu o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je súd viazaný definíciou zamestnávateľa o tom, čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súd bude prihliadať na osobu zamestnanca tak ako to vyplýva z nižšie uvedeného rozsudku:

Dovolací súd zdôraznil, že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/ osoba zamestnanca, 2/ funkcia, ktorú vykonáva (resp. jeho pracovné zaradenie), 3/ jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4/ spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, 5/ situácia, v ktorej k porušeniu došlo, 6/ dôsledky pre zamestnávateľa. Demonštratívny výpočet vyššie uvedených základných kritérií je rámcom objektívneho posúdenia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, z 28.02.2018, 8Cdo 116/2017).

Článok VII.: Predmetný článok obsahuje informácie o rozsahu a náhrade škody, ktorá môže vzniknúť zavinením zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže vymáhať od zamestnanca inú sumu ako stanovuje Zákonník práce. Je potrebné rozlišovať rozsah a náhradu škody pri dohode a pri pracovnej zmluve, nakoľko jej výška je rozdielna.

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere pri pracovnej zmluve. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce (§ 225 Zákonník práce) okrem prípadov

- uzatvorenej dohody o hmotnej zodpovednosti a 

- straty nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré zamestnávateľ zveril zamestnancovi na základe písomného potvrdenia.  

Článok VIII.: Predmetný článok konštatuje, že podpisom dohody zamestnanec vyhlasuje, že sa oboznámil s dokumentmi, ktoré sú v článku uvedené. Táto povinnosť vyplýva zo Zákonníka práce (§ 224 Zákonník práce). Taktiež je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ má v súvislosti s predpismi pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, najmä so zákonom č. 124/2006 Z. z. o ochrane zdravia a bezpečnosti pri práci, požiarnymi predpismi, najmä so zákonom č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi a súvisiacimi právnymi predpismi ďalšie povinnosti, ktoré vyplývajú z týchto osobitných právnych predpisov (napr. určite bezpečný pracovný postup, vykonať analýzu rizík a pod). Ich nedodržanie môže spôsobiť aj trestnoprávnu zodpovednosť vedúcich zamestnancov alebo štatutárnych zástupcov zamestnávateľa napr. pri vzniku pracovného úrazu. Podrobnejšie informácie a vzory sa nachádzajú v časti „Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci“.

Článok IX.: Predmetný článok obsahuje informácie o tom ako zamestnávateľ spracúva osobné údaje zamestnanca v zmysle nariadenia GDPR a zákona č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov. Konkrétne znenie článku závisí od analýzy spracúvania osobných údajov u zamestnávateľa. Podrobnejšie informácie a vzory k tejto problematike nájdete v časti „Ochrana osobných údajov“.

Novelou Zákonníka práce účinnou odo dňa 01.11.2022 bol zavedený aj nový druh dohody a to Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, pričom pri nej:

- možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku,

- do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce,

Dôležité:

Vzorovú dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ zúžiť resp. skrátiť text, minimálne však v nej musí ponechať povinné náležitosti (§ 228a Zákonníka práce), ktorými sú:

1. dohodnutá práca,

2. dohodnutá odmena za vykonanú prácu,

3. dohodnutý rozsah pracovného času a

4. doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

- nemožno nariadiť ani dohodnúť prácu nadčas a pracovnú pohotovosť (§223 ZP)

- nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona (§223 ZP)

- náhrada škody z nedbanlivosti nie viac ako tretinu skutočnej škody a nie viac ako tretina odmeny okrem dohody o hmotnej zodpovednosti a straty zverených predmetov (§225 ZP)

- možnosť uzatvoriť len výnimočne (§223 ZP) :

• ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom - dohoda o vykonaní práce (§226 ZP)
• ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce - dohoda o pracovnej činnosti (§228a ZP) alebo dohoda o brigádnickej práci študentov (§ 227 ZP)