Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ má právo od zamestnanca vyžadovať dodržiavanie povinností vyplývajúcich jednak z pracovnej zmluvy ale aj z právnych predpisov. V prípade ak si zamestnanec tieto povinnosti neplní alebo si ich plní nedostatočne, zamestnávateľ má právo zamestnanca sankcionovať skončením pracovného pomeru. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi skončiť pracovný pomer okamžite iba výnimočne (§ 68 ods. 1 Zákonník práce) a to vtedy, ak zamestnanec
- bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
- porušil závažne pracovnú disciplínu.
V prípade skončenia pracovného pomeru okamžitým spôsobom z dôvodu právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin zamestnanca je potrebné rozlišovať medzi podozrením (dodržiavanie prezumpcie neviny) zo spáchania trestného činu a právoplatným odsúdením pre úmyselný trestný čin. V praxi sa často stretávame s prípadmi, kedy zamestnávatelia končia pracovný pomer okamžite len z dôvodu podozrenia zo spáchania trestného činu, čo spôsobuje neplatnosť takéhoto skončenia.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (§ 68 ods. 2 Zákonník práce).
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť (§ 70 Zákonník práce).
Hlavička oznámenia a bod 1.: Do hlavičky oznámenia je potrebné doplniť identifikačné údaje oboch strán pracovnoprávneho pomeru t.j. zamestnávateľa a zamestnanca, taktiež deň podpisu pracovnej zmluvy a pracovnú pozíciu.
Bod 2.: V predmetnom bode je potrebné špecifikovať závažné porušenie pracovnej disciplíny resp. skutkovo vymedziť dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (vo vzore sme ako príklad uviedli § 81 písm. c/ Zákonníka práce). Na podporu preukázania porušenia pracovnej disciplíny odporúčame, aby si zamestnávateľ zaobstaral zákonné dôkazy, aby sa neskôr vyhol dôkaznej núdzi v prípadnom súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru (napr. zápisnica s opisom skutku, ktorú podpísali svedkovia udalosti, firemná emailová komunikácia, fotodokumentácia a pod.).
Taktiež je potrebné pripomenúť, že na ustanovenia pracovnej zmluvy o určení, čo považuje zamestnávateľ za závažné porušenie pracovnej disciplíny nemusí súd v prípadnom súdnom konaní prihliadnuť. Súd pri posudzovaní stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako si zamestnávateľ zhodnotil určité konanie svojho zamestnanca v pracovnej zmluve, internom predpise alebo pracovnom poriadku. Súd bude prihliadať na osobu zamestnanca a dodržiavanie jeho povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru. Pri skúmaní, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne alebo závažne, môže súd prihliadnuť na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľov a na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu, a pod.
Súdna prax považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny napr. tieto prípady:
- neospravedlnenú absenciu zamestnanca počas niekoľkých dní,
- v pracovnom čase vykonáva zamestnanec prácu vo svoj prospech a na svoj účet,
- zamestnanec v pracovnom čase ublížil na zdraví inému (napr. zákazníkovi, zamestnancovi a pod.),
- zamestnanec nerešpektuje príkazy nadriadených závažným spôsobom,
- zamestnanec sa odmietol podrobiť skúške alkoholom v pracovnom čase,
- zamestnanec vykonával prácu pod vplyvom alkoholu a iných omamných látok (zamestnávateľ tieto skutočnosti objektívne preukázal),
- zamestnanec zavinene porušil predpisy v oblasti BOZP (zamestnávateľ tieto skutočnosti objektívne preukázal),
- zamestnanec nedodržal mlčanlivosť o dôverných informáciách zamestnávateľa, napriek tomu, že bol na to zamestnávateľom v pracovnej zmluve upozornený,
- a pod.
Doručovanie: Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi doručuje na pracovisku (doporučene do vlastných rúk až po tom ako to nebolo možné doručiť na pracovisku). V prípade ak zamestnanec odmietne prevziať toto oznámenie na pracovisku (a písomné oznámenie sa nedoručuje poštou), je potrebné zabezpečiť svedkov resp. ich podpisy na písomnom oznámení o tom, že zamestnanec odmietol prevziať písomnosť. Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne (§ 38 Zákonník práce).
Správny postup zamestnávateľa:
1. Zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsobom
2. Zamestnávateľ vypracuje písomné Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru, skutkovo vymedzí dôvod a priloží dôkazy
3. Okamžité skončenie vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia), inak je neplatné
4. Oznámenie doručí do vlastných rúk zamestnanca
5. Oznámenie doručí v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, najneskôr do 1 roka
Okamžité skončenie v skratke:
- len z taxatívne uvedených dôvodov a to ak zamestnanec:
* bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
* porušil závažne pracovnú disciplínu
- možnosť okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov, najneskôr do roka
- len písomne, povinnosť skutkovo vymedziť dôvod, v ustanovenej lehote doručiť zamestnancovi, inak je neplatné
- definícia intenzity závažnosti nie je obsiahnutá v právnych predpisov
- intenzita závažnosti sa posudzuje pri každom zamestnancovi samostatne
- bez výpovednej doby
- bez odstupného
- nemožno okamžite skončiť (možno len výpoveďou s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke):
* s tehotnou zamestnankyňou,
* so zamestnankyňou na materskej dovolenke,
* so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,
* s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,
* so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím
garancia vždy aktualizovaných vzorov s návodmi
garantovaný prístup k podnikateľským školeniam
osobitné notifikácie o zmenách pravidiel a zákonov
